Ja, Sie können es besser machen: Den Ansatz zum Performance Management neu bewerten

Ja, Sie können es besser machen: Den Ansatz zum Performance Management neu bewerten
Sie lesen Middle East, ein internationales Franchise von Medien. In jedem Unternehmen sicherstellen, dass Ziele erfasst, gemessen und regelmäßig evaluiert ist eine kritische Übung, um Leistung und Ergebnisse zu verwalten. Die meisten Unternehmen haben eine Art Leistungsmanagementsystem, sei es online oder in Papierform.

Sie lesen Middle East, ein internationales Franchise von Medien.

In jedem Unternehmen sicherstellen, dass Ziele erfasst, gemessen und regelmäßig evaluiert ist eine kritische Übung, um Leistung und Ergebnisse zu verwalten. Die meisten Unternehmen haben eine Art Leistungsmanagementsystem, sei es online oder in Papierform. Die meisten Manager beschreiben dies jedoch als schmerzhaft und zeitraubend, während die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass der Prozess erfunden ist und oft den Eindruck hat, dass es sich nur um eine "Tick-in-the-Box" -Abgabe für das Senior Management handelt. Also, wird PM überflüssig? Laut einem von Deloitte Consulting LLP und Bersin von Deloitte durchgeführten Global Human Capital Trends-Bericht aus dem Jahr 2014, bei dem über 2.500 Geschäfts- und Personalverantwortliche in 90 Ländern befragt wurden, fallen zwei Schlussfolgerungen auf:

& bull; Lediglich 8% der Unternehmen berichten, dass ihr Performance-Management-Prozess hohe Werte erzielt, während 58% sagten, dass dies kein effektiver Zeiteinsatz ist.

& bull; Das heute weit verbreitete Ranking- und Rating-basierte Performance-Management schadet der Mitarbeiterengagement, entfremdet Leistungsträger und kostet Manager wertvolle Zeit.

Nun, vielleicht möchten Sie Ihren Prozess noch nicht einfach wegwerfen. Die gleiche Umfrage zeigte, dass 70% der Befragten entweder & quot; aktuell bewertend & rdquo; oder haben kürzlich & überprüft und aktualisiert & rdquo; ihre Leistungsmanagementsysteme. Es zeigt auch, dass einige dieser Organisationen den jährlichen Evaluierungszyklus verwerfen und ihn durch laufendes Feedback und Coaching ersetzen, um die kontinuierliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern. Dies bedeutet, dass der traditionellere Managementstil, der sich einmal im Jahr auf die Planung und Bewertung konzentriert, nicht mehr angewendet werden kann und dass Manager mehr von einem Coaching-Management-Stil übernehmen müssen, wenn sie leistungsstarke Teams aufbauen und ihre besten Mitarbeiter behalten wollen.

Was sind also die Fähigkeiten, die ein absolutes Muss für alle Manager sind, um Motivation, Ergebnisse und schließlich die Leistung und Bindung zu steigern?

1. HÖREN ZU VERSTEHEN

Menschen wollen gehört werden, das ist eine Tatsache. Aber mehr als das wollen sie verstanden werden. Um ein effektiver Zuhörer zu werden, stellen Sie sicher, dass Sie nicht nur darauf hören, was die Person sagt, sondern auch darauf achten, was die Person nicht tut! Beobachte nonverbale Botschaften und Gefühle, die normalerweise ignoriert werden. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die volle Aufmerksamkeit, ohne unbedingt die Absicht zu haben, zu antworten ... aber hören Sie zu, verstehen Sie und seien Sie anwesend.

2. EFFEKTIVE KOMMUNIKATION

Das scheint eine Selbstverständlichkeit zu sein, aber gute Kommunikationsfähigkeiten zu haben bedeutet nicht, nur zu reden, um jemandem eine Nachricht zu vermitteln. Urteile, Angriffe und emotionale Ausbrüche haben hier keinen Platz. Wenn Sie eine Nachricht übermitteln, beachten Sie, dass das, was andere wahrnehmen, ebenfalls wichtig ist. Deine Körpersprache, dein Gesichtsausdruck und dein Tonfall werden deine Einstellung - positiv oder negativ - vermitteln.

3. IMPARTING MOTIVATION

Die Worte "Danke schön" gehen weit, und Manager neigen dazu, die Bedeutung kleiner Gesten zu vergessen. Wenn Sie jemandes harte Arbeit wertschätzen und eine Hand oder ein mitfühlendes Ohr verleihen, werden sich Ihre Mitarbeiter geschätzt fühlen! Ihnen neue Herausforderungen zu bieten und sicherzustellen, dass sie klare Ziele und Verantwortlichkeiten haben, sind einfache, aber leistungsstarke Wege, um Engagement und Motivation zu gewinnen! Und denken Sie daran, wenn Sie sich die Entwicklung ansehen, konzentrieren Sie sich auf die Stärken der Mitarbeiter und stellen Sie sicher, dass ihre Verbesserungsbereiche für die Aufgaben des Arbeitsplatzes von entscheidender Bedeutung sind, und nicht nur in Randbereichen. Sie können nicht jemanden motivieren, indem Sie sie daran erinnern, wie schlecht sie bei etwas sind, besonders wenn es nicht zu sehr auf ihren Jobs lastet.

4. Vertrauens gründen

Schaffen Sie eine tadellose Umgebung, in der Mitarbeiter gefordert, unterstützt und nicht davor zurückschrecken, Fehler zu machen. Gehen Sie den Spaziergang und wagen Sie es, Feedback von Ihren Mitarbeitern zu fragen. Sie möchten mit Ihrem Team ein Umfeld der Offenheit schaffen, so dass sie sich unterstützt fühlen und sich in Zeiten der Not frei fühlen.

5. FEEDBACK ERTEILEN

Tun Sie dies regelmäßig und nicht nur einmal im Jahr! Es muss immer rechtzeitig und nicht eine Woche nach der Tat getan werden. Denken Sie daran, dass Feedback auf konstruktive Weise vermittelt werden sollte (keine Schuldzuweisung!) Und anstatt zu fragen: "Warum hast du das getan?" frage stattdessen: "Was ist falsch gelaufen?" und "Wie können wir es nächstes Mal besser machen?" Und vergessen Sie nicht, positives Feedback auch zu geben, wenn der Job gut gemacht wurde! Es hört hier nicht auf. Feedback ist unerlässlich, und es muss auch mit regelmäßigen Check-ins zu Verantwortlichkeiten und Fortschritten gepaart werden, insbesondere wenn Entwicklungsbereiche eingerichtet wurden.

Der Performance-Management-Prozess, wie wir ihn kennen, wird obsolet und muss überprüft werden oder es wird ganz von einer Reihe von Faktoren abhängen. Was jedoch offensichtlich wird, ist, dass Unternehmen eine neue Art der Verwaltung von Menschen einbetten müssen. Die Wahrheit ist, dass die Mitarbeiter am Ende des Jahres nicht nur ein Rating erhalten wollen, sondern sich regelmäßiges Feedback, Verständnis, Führung und Anerkennung wünschen. Wenn ein eigentümergesteuerter Performance-Management-Prozess mit Managern kombiniert wird, die Coaching-Fähigkeiten anwenden, beschleunigen Sie nicht nur Veränderungen und Wachstum, sondern Sie steigern auch die Moral und das Engagement der Mitarbeiter, was letztendlich zu einer höheren Leistung führt. Die Art und Weise, wie die Performance gemanagt wird, muss neu definiert werden, und Manager müssen über ihre aktuellen Fähigkeiten hinaus gestreckt werden, so dass sie nicht nur Evaluatoren bleiben, sondern auch zu Erfolgsfaktoren werden.