Warum sollten Sie Leute schlauer als Sie anstellen

Warum sollten Sie Leute schlauer als Sie anstellen
Eine intelligente Einstellung ist eine der direktesten Möglichkeiten, den Erfolg eines Unternehmens aufzubauen. Suchen Sie nach den fähigsten Kandidaten - Menschen, deren Brillanz Ihre eigenen übertrifft. Ein einstellender Manager könnte die Qualifikationen eines Kandidaten mit der Stellenbeschreibung vergleichen, sich aber nicht zurücklehnen und überlegen: Was kann ich von ihm lernen?

Eine intelligente Einstellung ist eine der direktesten Möglichkeiten, den Erfolg eines Unternehmens aufzubauen. Suchen Sie nach den fähigsten Kandidaten - Menschen, deren Brillanz Ihre eigenen übertrifft.

Ein einstellender Manager könnte die Qualifikationen eines Kandidaten mit der Stellenbeschreibung vergleichen, sich aber nicht zurücklehnen und überlegen: Was kann ich von ihm lernen? Manche Manager wollen einfach nicht von der Kreativität, den Fähigkeiten und der Erfahrung eines neuen Mitarbeiters überstrahlt werden.

Unternehmensleiter sollten sich jedoch bemühen, ein Team von Exzellenz zu schaffen. Niemand macht sich daran, B- und C-Spieler zu engagieren, aber manchmal ist dies das Ergebnis, wenn das Ego in die Quere kommt. Und wenn diese Mitarbeiter später B- und C-Spieler einstellen, kann das Unternehmen zum Totalausfall führen.

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Mieten für Kompetenz.

Einige Manager sind einfach eingeschüchtert von der Aussicht auf einen Mitarbeiter, der in irgendeiner Weise fähiger oder besser informiert ist als sie. Sie nehmen den talentierten Kandidaten als Bedrohung wahr. Diese Art des Denkens kann sich nachteilig auf das Geschäft auswirken.

Die Heilung soll immer persönliches Wachstum und Introspektion für jeden im Team fördern. In meiner Firma 15Five ist ein Kernwert "Immer lernen und wachsen" und dies fördert Neugier, Offenheit und Demut.

Manager können sich besser mit sich selbst vertraut machen, indem sie meditieren, Bücher über persönliche Entwicklung lesen oder Seminare besuchen, die persönliche Eigenschaften hervorheben, die ihnen nicht gut tun. Anspornende Führer werden nicht entdeckt. Sie werden durch Bildung und persönliches Wachstum geschaffen und neu geschaffen.

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Das Opfer zu spielen.

Einige Manager sehen sich selbst als Opfer in ihrem persönlichen und beruflichen Leben. Sie behalten den Ausblick, dass ihnen etwas angetan wird, und lehnen es ab, Verantwortung für die Geschäftsergebnisse zu übernehmen. Schwache Leistung? Niedrige Zahlen? Sie sind das Ergebnis von nervigen Kunden, Mitarbeiterfehlern oder einem zu wettbewerbsintensiven Markt.

Wenn Manager Verantwortung für ihr Handeln übernehmen, bieten sich Chancen für Verbesserungen und Wachstum. Anstatt sich unsicher zu fühlen, wenn sie jemanden einstellen, der fähiger oder kompetenter ist, sollten diese Manager die Chance nutzen, mit einer Person zusammenzuarbeiten, die eine brillante, aber andere Perspektive hat.

Das "Conscious Leadership Forum" beleuchtet dieses angstbasierte Opferparadigma und bietet einen Weg auf den Weg. Indem sie ihre Perspektive verschieben, können Möchtegern-Opfer Probleme als Herausforderungen betrachten. Sackgassen werden Möglichkeiten, mit anderen im Team zusammenzuarbeiten. Anstatt für die Menschen in ihrer Umgebung Schmerzen zu schaffen, können diese Führer das Beste in anderen herausholen.

Organisieren von Design.

Entwerfen Sie eine Kultur und setzen Sie Einstellungsverfahren ein, um Superstars anzuziehen - ohne sich für weniger zu entscheiden.Erstellen Sie ein Organisationsmandat, um nur A-Spieler einzustellen und klar zu definieren, was das bedeutet. Erstellen Sie einen Interviewprozess in mehreren Schichten, beginnend mit der Entdeckung der Art und Weise, wie ein Kandidat denkt, nach vergangenen Ergebnissen fragt und dann das große Bild dessen, was er oder sie von einer Karriere wünscht, sucht.

Viele moderne Interviewstrategien zielen darauf ab, die am besten qualifizierte Person zu finden, die sich für die Unternehmenskultur eignet. Einige Interviewer werden seltsame Fragen stellen, um zu sehen, wie eine Arbeitsuchende unter Druck reagiert oder ob sie den richtigen Sinn für Humor hat.

Dann gibt es das Gruppeninterview , , in dem Manager den Einstellungsprozess beschleunigen, indem sie vier oder fünf Peers auf einmal einstellen. Dies kann für die Auswahl einiger Verkaufs- und Marketingpositionen funktionieren - Rollen, die freundliche Spieler brauchen, die vor Ort reagieren können. Aber andere Fachleute (Softwareentwickler zum Beispiel) können sehr effektive Introvertierte sein. Hüten Sie sich davor, eine Situation zu schaffen, in der Sie ungewollt einen Kandidaten für einen Rockstar übergehen, jemanden, der gerade vor einer Gruppe von Fremden still steht.

Ich bevorzuge den hybriden Ansatz: Wählen Sie einen Peer-Council, um potentielle Bewerber für Kaffee zu treffen, und lassen Sie jedes Teammitglied sie individuell spüren. Nachdem diese Mitarbeiter ihren Segen gegeben haben, beginnen Sie mit den strengen Interviews. Wie bei fast jeder geschäftlichen Entscheidung, holen Sie sich die Fakten und gehen Sie dann mit Ihrem Bauchgefühl. Aber wenn etwas nicht stimmt oder sich für den Rest des Führungsteams nicht richtig anfühlt, ist dies ein guter Grund, nein zu sagen.

Stellen Sie von Anfang an mit Ihrem allerersten Mitarbeiter an. Erfolgsorientierte Mitarbeiter werden immer Kandidaten auswählen, die ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten ergänzen. Die Einstellung von Menschen, die schlauer sind als Sie, bedeutet, dass die Arbeit mit der Zeit vertrauensvoll delegiert werden kann. Dann konzentrieren Sie sich auf die wichtigen Dinge - wachsen Sie Ihr Geschäft und stellen Sie mehr A-Spieler ein.

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