Warum die meisten Unternehmen niemals die perfekte Person für den Job einstellen

Warum die meisten Unternehmen niemals die perfekte Person für den Job einstellen
LinkedIn Influencer, Jeff Haden, hat diesen Beitrag ursprünglich auf LinkedIn veröffentlicht. Willst du Superstars einstellen? Der Versuch, das & ldquo; Gesamtpaket & rdquo; ist das letzte, was Sie tun sollten. Buchstäblich (und nicht im jugendlichen Gebrauch von buchstäblich) die letzte Sache. Warum?

LinkedIn Influencer, Jeff Haden, hat diesen Beitrag ursprünglich auf LinkedIn veröffentlicht.

Willst du Superstars einstellen?

Der Versuch, das & ldquo; Gesamtpaket & rdquo; ist das letzte, was Sie tun sollten. Buchstäblich (und nicht im jugendlichen Gebrauch von buchstäblich) die letzte Sache.

Warum? Denken Sie an den typischen Einstellungsprozess. Sie arbeiten hart, um den richtigen Kandidaten zu finden und auszuwählen. Sie bewerten Fähigkeiten und Erfahrungen und stellen dann Interviewfragen, um zu bestimmen, ob der Kandidat Qualitäten wie Aufmerksamkeit für Details, zwischenmenschliche Fähigkeiten, Führungsfähigkeit, Problemlösungsfähigkeiten besitzt ...

Ihr Prozess ist erschöpfend und, naja, anstrengend.

Dennoch erweisen sich viele der Mitarbeiter, die eingestellt werden, als gute Mitarbeiter, und nur wenige von ihnen erweisen sich als das, was jedes Unternehmen wirklich braucht: großartige Mitarbeiter.

Warum? Diese Unternehmen - und die Entscheidungsträger - nahmen den Jobbeschreibungsansatz bei der Einstellung an.

Denken Sie an Stellenbeschreibungen . Sie listen eine Vielzahl von Qualifikationen auf, die der Mitarbeiter besitzen sollte. Typische Attribute wie & ldquo; selbst motiviert, & rdquo; & ldquo; fähig, mit minimaler Überwachung zu arbeiten, & rdquo; & ldquo; in der Lage, mehrere Aufgaben zu priorisieren und zu behandeln, & rdquo; und & ldquo; in der Lage, alleine oder als Mitglied eines Teams gut zu arbeiten, & rdquo; sind inklusive.

Was passiert also? Menschen bewerten Kandidaten mit diesen Anforderungen im Auge. Der Kandidat, der die meisten Kästchen annimmt, wird normalerweise ausgewählt - und das Unternehmen stellt sich gut ein, wenn es wirklich gut ist.

Denken Sie jetzt an die wirklich großartigen Mitarbeiter, die Sie kennen . Einige sind gut abgerundet, andere nicht, aber alle besitzen mindestens eine unglaubliche Fähigkeit. Sie alle machen mindestens eine Sache, eine kritische Sache, so gut, dass die Menschen bereit sind - sogar glücklich - einige ihrer Mängel zu übersehen.

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Sie dürfen nicht & ldquo; nehmen Sie einen kooperativen Ansatz zur Problemlösung, & rdquo; aber wow, machen sie deine erfüllungsmöglichkeit zu singen.

Kurz gesagt, ein großartiger Mitarbeiter hat, was Sie wirklich brauchen. Alle anderen Attribute in der Stellenbeschreibung sind zwar wichtig, blass im Vergleich.

Wenn Sie das nächste Mal einen Mitarbeiter einstellen, legen Sie den Ansatz für die Jobbeschreibung beiseite und verwenden stattdessen diesen Ansatz.

1. Bestimmen Sie, was Sie wirklich brauchen.

Vergessen Sie, ein & ldquo; gut gerundeter Mitarbeiter & rdquo; (was auch immer das ist). Wenn Sie nur ein oder zwei Attribute auswählen könnten, welche sind die wichtigsten Fähigkeiten oder Qualitäten, die Sie benötigen?

Denken Sie daran, dass sich diese Attribute oft ändern, je nach Ihren aktuellen Bedürfnissen und den Fähigkeiten Ihrer anderen Mitarbeiter.

Ignorieren Sie die Jobbeschreibung. Vergiss die Position; denke über den Job nach. Entscheiden Sie, was Sie wirklich brauchen, den neuen Mitarbeiter zu tun.

Wie Dharmesh Shah sagt: "Du brauchst keinen VP von irgendetwas ... du brauchst einen Macher von Dingen, die erledigt werden müssen."

2. Entscheide, was du wirklich nicht brauchst.

Wenn Sie Kästchen auf einer Liste von Qualifikationen ankreuzen, vergisst man leicht, dass Sie mit einigen Attributen nicht leben können, unabhängig davon, wie solide der Kandidat sonst erscheint.

Ergänzen Sie diesen Satz über einen theoretischen Mitarbeiter: "Es ist mir egal, wie großartig sie ist, ich würde sie trotzdem gehen lassen, weil sie ________."

Das sind deine No-Go-Attribute. Verliere sie nie aus den Augen.

3. Mach einen ersten Durchgang.

Legen Sie jeden Kandidaten beiseite, der nicht das hat, was Sie wirklich brauchen. Lassen Sie sich nicht von dem, & ldquo; Wow, sie hat wirklich eine breite Palette von Fähigkeiten, & rdquo; Kandidat. Wenn sie nicht die ein oder zwei Attribute mitbringt, die sie wirklich brauchen, kann sie sich als gute Angestellte erweisen, aber sie wird wahrscheinlich nicht großartig sein.

Dann legen Sie jeden Kandidaten mit einem Attribut auf Ihrer "Kein Weg in der Hölle" -Liste beiseite. Sie wird auch nicht großartig sein.

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4. Führen Sie hochkonzentrierte Interviews durch.

Verbringen Sie 10% Ihrer Zeit mit der Beurteilung allgemeiner Eigenschaften und 90% Ihrer Zeit, um sicherzustellen, dass der Kandidat wirklich das hat, was Sie brauchen. Graben Sie ein. Fragen Sie nach Beispielen. Stellen Sie viele Folgefragen. Schreibe alles auf.

Überprüfen Sie die Referenzen und verwenden Sie Ihre Notizen, um bestimmte Fragen zu stellen. Sicher, einige Unternehmen werden keine Informationen bereitstellen, aber viele - vor allem kleine Unternehmen - werden es tun.

Viele werden sagen, dass sie keine Informationen über frühere Mitarbeiter austauschen dürfen. Wenn das passiert, versuche zu sagen, & ldquo; Ich verstehe. Ich bin nur wirklich besorgt, dass ich einen Fehler machen könnte. Kannst du einfach sagen, wenn du ich wärst, ob du ihn anheuern würdest? & rdquo;

Sie werden überrascht sein, wie viele Menschen Ihnen mit einem geflüsterten "Ja" oder "Nein" helfen wollen.

Dann können Sie ...

5. Beurteilen Sie die & ldquo; Gesamtmitarbeiter. & rdquo;

Wenn einige Kandidaten in Bezug auf das, was Sie wirklich brauchen, relativ gleich erscheinen, dann entscheiden Sie, welcher Ihrer subjektiveren Kriterien am besten entspricht. Führen Sie gegebenenfalls ein zweites Gespräch durch. Oder lassen Sie andere Mitarbeiter die verbleibenden Kandidaten interviewen.

An diesem Punkt können Sie es sich leisten, & ldquo; schön zu haben & rdquo; Qualitäten, weil Sie alles getan haben, um Kandidaten mit den Attributen zu identifizieren, die Sie wirklich benötigen.

Was denkst du? Stellen Sie Leute ein, die diese eine Fähigkeit haben, die Sie am meisten brauchen, oder versuchen Sie Kandidaten einzustellen, die das Gesamtpaket zu sein scheinen?