Warum gute Mitarbeiter schlechte Entscheidungen treffen

Warum gute Mitarbeiter schlechte Entscheidungen treffen
Diese Geschichte erschien ursprünglich auf Help Scout Charakter ist der Höhepunkt von Persönlichkeit und Erfahrungen. Obwohl der Charakter im Allgemeinen stabil ist, verstehen Psychologen, dass wir alle anfällig dafür sind, von unserer Umwelt "angestupst" zu werden. Hören Sie einem angesehenen CEO zu und er oder sie legt großen Wert auf die Arbeitsumgebung des Unternehmens.

diese Geschichte erschien ursprünglich auf Help Scout

Charakter ist der Höhepunkt von Persönlichkeit und Erfahrungen. Obwohl der Charakter im Allgemeinen stabil ist, verstehen Psychologen, dass wir alle anfällig dafür sind, von unserer Umwelt "angestupst" zu werden.

Hören Sie einem angesehenen CEO zu und er oder sie legt großen Wert auf die Arbeitsumgebung des Unternehmens. Eine Vielzahl von Untersuchungen zeigt, dass die Menschen, mit denen Sie arbeiten, und die Kultur, mit der Sie arbeiten, , Ihr Verhalten beeinflussen werden, zum Guten oder zum Schlechten.

In seinem Buch Behavioral Ethics in Organizations fasst Dr. Muel Kaptein die wissenschaftliche Literatur treffend zusammen, die bewertet, wie unterschiedliche Umgebungen die Entscheidungsfindung beeinflussen können, ein Thema, das er zuerst erforschte in einem Papier von der Rotterdam School of Management veröffentlicht.

Seine Ergebnisse zeigen, dass die Führung des Unternehmens, die Werte, die Mitarbeiter teilen, und die Interaktion zwischen den Teams, wenn sie schlecht gehandhabt werden, alle dazu führen können, dass gute Menschen schlechte Entscheidungen treffen.

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Hier sind fünf der häufigsten Gründe, warum ein gutes Urteilsvermögen unter den Teams ins Wanken geraten kann.

1. Mitarbeiter fühlen sich wie ein "Koggen in der Maschine"

Brigadegeneral Stanley McChrystal sagt gern, dass Führung mit einem gemeinsamen Ziel beginnt - wenn talentierte Maurer, Zimmerleute und Glasarbeiter die Vision hinter ihrem eigenen Handwerk sehen und wissen sind Teil des Teams & ldquo; die Kathedrale bauen. & rdquo;

Loslösung von den Zielen insgesamt führt zu distanziertem Interesse. Mitarbeiter fühlen sich zurückgelassen oder gehen nicht in die gleiche Richtung wie die Organisation. Hier beginnt destruktives Eigeninteresse zu interferieren.

Um es klar zu sagen, jeder Mitarbeiter ist für seinen eigenen Erfolg und Fortschritt im Unternehmen verantwortlich, also ist dies kein Argument, das die Menschen daran hindert, das Beste in ihrer Karriere zu erreichen. Destruktive Eigeninteressen entstehen, wenn das Individuum beginnt, den Beitrag anderer zu unterdrücken.

Zum Beispiel befürworten viele, die an eine Leistungskultur glauben, dass der Einzelne "Lob, aber nicht Schuld" teilt. In einer idealen Welt sollte Erfolg die Rollen anerkennen, die andere spielen mussten, aber ein Fehltritt sollte dem Individuum gehören. Ein eigennütziger Mitarbeiter kann andere beschuldigen, wenn Probleme auftauchen, um sein Gesicht zu wahren, und auch die Beiträge anderer zu einem großen Gewinn nicht anerkennen.

Balance besteht darin, Interesse an Ihrer persönlichen Karriere und am Erfolg Ihres Teams zu haben, oder wie C. S. Lewis es ausdrückte:

& ldquo; Demut denkt nicht weniger an dich selbst, als an dich selbst zu denken. & rdquo;

2. Zeitdruck bringt ihren Rücken gegen eine Wand

Es ist ein etabliertes Prinzip in der Psychologie, dass eine ideale Work-Life Balance erreicht wird, wenn die Person sich beschäftigt fühlt, aber nicht eilig ist.Das Startup-Leben oder jeder Job in einem leistungsstarken Unternehmen wird ein hohes Tempo erfordern, aber Dr. Kaptein argumentiert, dass, wenn die Führung die verfügbare Zeit eines Mitarbeiters aus den Augen verliert, sie den Angestellten unter Druck setzen kann, Abkürzungen zu nehmen.

Kaptein zitiert eine Studie, in der zuerst Theologiestudenten die Geschichte des barmherzigen Samariters predigen und dann von einem Gebäude zum anderen gehen. Auf dem Weg dorthin stießen sie auf einen Mann in Not (in Wirklichkeit wurde diese Person von den Forschern gepflanzt). Sie fanden heraus, dass, als die Schüler genügend Zeit bekamen, fast 999 alle von ihnen beschlossen, dem Mann zu helfen, aber als ihnen gesagt wurde, Bewegen Sie sich so schnell wie möglich, " 90% der Teilnehmer ignorierten den Mann vollständig. Führung sollte ein aktives Umfeld mit" Fortschrittspersonen "anstreben, aber sie müssen sich bewusst sein, dass einige Mitarbeiter versuchen können zusätzliche Verantwortung übernehmen, auch wenn sie nicht damit umgehen können.Dieser Druck kann dazu führen, dass Mitarbeiter fragwürdige Entscheidungen treffen, um den Schein zu wahren. Es besteht ein aufrichtiger Bedarf an Führung, um zu erkennen, dass mehr Stunden an Ihrem Schreibtisch nicht möglich sind Sie erhöhen die Leistung Ihrer Arbeit und erhöhen die Qualität nicht.Focus auf die Entwicklung von

groß

Arbeit, nicht fertig arbeiten Lassen Sie Mitarbeiter wissen, dass es in Ordnung ist, nein zu sagen. Feuer brennen nur dann, wenn sie Platz zum Atmen haben. Verwandt: Die Psychologie, mehr zu erledigen (in kürzerer Zeit) 3. Mitarbeiter Spiegelführung und "Ungeschriebene Regeln"

Lassen Sie mich eine Geschichte erzählen mit dir.

Ich trainiere in einem Fitnessstudio, das vom Bruderschaftsorden der Polizei betrieben wird Es gibt keine Angestellten in diesem Fitnessstudio.

Als ich anfing zu gehen, bemerkte ich, dass die Gewichte in ihren entsprechenden Racks

immer

waren. Die Organisation war ziemlich beeindruckend. Im Laufe der Zeit begannen jedoch einige Schlüsselpersonen (die "Stammgäste") das Fitnessstudio zugunsten von Planet Fitness zu verlassen, da das Fitnessstudio wirklich neue Ausrüstung benötigte. Schlechte Angewohnheiten begannen sich einzustellen, und ich fühlte mich sogar selbst betroffen - als jemand, der sich sonst stolz darauf war, organisiert zu sein und ein Teamplayer zu sein, ließ ich Gewichte auf dem Boden liegen. Enttäuschend, um sicher zu sein. Dann passierte eine lustige Sache: Die Turnhalle fügte neue, aktualisierte Ausrüstung hinzu und die Stammgäste kamen zurück. Es war faszinierend, die Verwandlung zu sehen, die danach stattfand - einmal die "Verdammung". Führung & rdquo; kehrten zurück, ihr Verhalten beeinflusste alle anderen. Sie würden niemals ein einziges freies Gewicht finden, das fehl am Platz wäre. Jenseits meiner persönlichen Geschichte ist ein gemeinsames Prinzip in der Führung: Das Verhalten der Leiter fällt auf den Rest der Gruppe herab. Ein psychologisches Phänomen, das als "negativer sozialer Beweis" bekannt ist, würde argumentieren, dass das "Richtige" fragwürdig wird, wenn die Menschen die

richtigen Leute

sehen, die die falschen Dinge tun. Diese Art von Einfluss kann auch durch subtiles Ansprechen der Sprache in das Verhalten Ihrer Mitarbeiter einfließen. Aussagen wie "Wir machen Dinge nach dem Buch hier" haben gezeigt, dass sie kreatives Denken aktiv behindern.Sei vorsichtig, was für ein Verhalten Führung, ungeschriebene Regeln und wichtige Teammitglieder projizieren; Die Leute sind sehr scharf darin, diese Feinheiten aufzugreifen, und sie können ihr Urteilsvermögen beeinflussen. 4. In Winner vs Loser Situationen, Wettbewerb wird hässlich

Ermutigen abteilungsübergreifenden Wettbewerb kann oder nicht eine gute Sache sein, aber eine Sache ist sicher: Wenn ein Unternehmen hat ein Wettbewerbsumfeld, das klare "Gewinner" und "Verlierer hat "Die gleichen Mitarbeiter neigen eher zu unethischem Verhalten.

Der Grund ist, dass Gewinnen und Verlieren direkt mit dem Ego verbunden sind. Dr. Kaptein argumentiert, dass eine Kultur, die Egoismus belohnt, zu Eifersucht und rachsüchtigem Verhalten unter Mitarbeitern führt, die Status und Lob des Lobes bewahren wollen.

Umgekehrt neigt eine Kultur der "Nicht-Ego-Macher" oder einer Kultur, die sich mehr auf das Handwerk als auf den Ruhm konzentriert, dazu, Offenheit, Zusammenarbeit und aufrichtigen Stolz auf andere Teammitglieder zu bringen.

Die kompetitive Verspieltheit einer "Shirts vs. Skins" -Umgebung kann beginnen, hässlich zu werden, bevor irgendjemand merkt, dass es passiert. Es liegt an der Führung, zu entscheiden, wo die Grenze gezogen werden soll.

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Betrachten Sie die Landschaft, in der viele Teams heute arbeiten. In jungen Unternehmen interagieren die meisten Leute zwischen den Rängen, und selbst in größeren Unternehmen arbeiten früher separate Abteilungen eng zusammen, wie die neu priorisierte Schnittstelle von Marketing und IT.

Dies wurde in einer psychologischen Studie mit dem Titel

Optimale Nutzung multidisziplinärer Teams

gründlich untersucht, in der die leitende Forscherin Doris Fay fand, dass multidisziplinäre Teams qualitativ bessere Innovationen hervorbringen als einheitlichere Teams, aber dass dies eine Leistungssteigerung darstellt war nur konsistent, wenn es kein Problem gab, dass Teams in kleinere Untergruppen zerbrachen. Wenn übermäßig konkurrierende "Mikrokulturen" in Teams mit sich überschneidenden Verantwortlichkeiten auftauchen, kann es zu den alten High School-Tagen kommen, wo Cliquen gebildet werden und das Urteil darüber gefällt, wer mit wem mittags zusammensitzt. Robert McDonald, ehemaliger CEO von Proctor & Gamble und Kandidat für den US-Außenminister, beschreibt diese Fähigkeit, multidisziplinäre Teams als notwendigen Teil einer effektiven Führung zu verbinden:

Vielfalt ist eine Notwendigkeit bei P & G, um die Konsumenten zu reflektieren Wir dienen und treiben Innovation voran, eine unserer fünf Kernstärken. Innovation ist das Ergebnis von Verbindungen und Zusammenarbeit. James Burke, Wissenschaftshistoriker und Autor / Produzent von Connections, dokumentierte, dass Innovation oft dadurch entsteht, dass zwei scheinbar getrennte Ideen miteinander verbunden werden.

Eine heterogene Gruppe ist besser in der Lage, diese Verbindungen herzustellen, da sie eine größere Vielfalt an Knoten für die Verbindung haben. Die Rolle des Leiters besteht darin, die Umgebung zu schaffen, in der Verbindungen und Zusammenarbeit am besten stattfinden können.

5. Es gibt zu viel Grauzone in der Kultur des Unternehmens

Wenn die Leute wissen, was das Unternehmen liebt, finden sie es leichter, diese Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu nutzen, zu entwickeln und zu verfeinern.

Wie einfach ist es für das "Es-ist-nicht-mein-Job-Syndrom", seinen hässlichen Kopf zu züchten, wenn niemand in der Kultur weiß, was das Unternehmen schätzt. Wenn ein Team auf Konzepte wie Whole Company Support vereinheitlicht wird, ist es leicht für Entwickler, der einsteigt und zum Support-Posteingang beiträgt, auch wenn es nicht seine Aufgabe ist.

"Jedes Unternehmen hat eine Kultur.

Die einzige Frage ist, ob Sie entscheiden, was es ist . "- Jason Cohen

Die Werte, die du belohnst, sind die Werte, die du erhältst. Die Entwicklung von Werten, die eine durch den Schleier der Unsicherheit getrübte Kultur schaffen. In vielerlei Hinsicht werden diese Werte die Grundlage dafür sein, wie du company operatives.

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37Signals / Basecamp ist ein Unternehmen, das eine Erzählung gemacht hat, die den Start-Grind verabscheut - sie wertschätzen strategische Brüche und belohnt diesen Wert mit 4-Tage-Workweeks im Sommer Sie denken, dass ihre Mitarbeiter mit dem Gewicht von "Zeitknirschen" wie andere Unternehmen kämpfen? war der zweite Abschnitt dieses Artikels, aber die Quelle solcher Probleme könnte alle zu einer undurchsichtigen Unternehmenskultur zurückkehren, in der Arbeiter nicht wissen, was das Unternehmen interessiert.

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fertig

arbeiten oder groß arbeiten? Schätzen und belohnen Sie Offenheit am Arbeitsplatz? Nimmst du die Transparenz in Anspruch und pflegst ehrliche Kommunikation? Seien Sie nicht über der Schaffung eines internen Manifestes der Unternehmenskultur, denn wenn Sie nicht wissen, was Ihr Unternehmen schätzt, werden die Mitglieder Ihres Teams sicherlich nicht. Über Coaching und die Leistungskultur Ich habe schon früher argumentiert, dass kein Manager die Verpflichtung hat, ein Therapeut zu sein - Menschen können sich ändern, aber Ihre Verantwortung besteht darin, Ihre besten Mitarbeiter zu unterrichten und zu entwickeln, nicht Ihr schlechtes zu verhätscheln .

Ich würde es verabscheuen herauszufinden, ob jemand die Analyse in diesem Aufsatz so interpretieren würde, dass Mitarbeiter nicht für ihre eigenen Handlungen verantwortlich sind oder dass jemand Fehlverhalten rechtfertigen kann, indem er die Schuld auf jemand anderen überträgt. Als Fan der Psychologie verachte ich auch "Mein Gehirn hat mich dazu gebracht!" schuften.

Vielmehr ist Dr. Kapteins Buch und Forschung nur dazu da, um uns daran zu erinnern, dass Unternehmen eine Rolle in der Natur / Pflege-Balance spielen können, um das Verhalten eines Individuums und die Kultur innerhalb der Organisation insgesamt zu beeinflussen.

Führung kann kein passiver Beobachter an der Schnittstelle zwischen der Arbeitsumgebung eines Unternehmens und der Art und Weise sein, wie das Verhalten von Mitarbeitern beeinflusst wird; Die Bedingungen, die Sie erstellen, spielen eine entscheidende Rolle bei der Entscheidung & ldquo; die Person, die sie werden & rdquo; und die Entscheidungen, die sie treffen werden.

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