Was zu tun ist, wenn Sie die richtige Person für die falsche Position anstellen

Was zu tun ist, wenn Sie die richtige Person für die falsche Position anstellen
Eine häufige Problematik für Unternehmen ist ein sich ständig veränderndes Personal. Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer beträgt vier Jahre. Für Millennials sind es unglaubliche zwei Jahre. Eine aktuelle Studie von LinkedIn fand heraus, dass die meisten Menschen ihren Arbeitsplatz verloren haben, weil sie größere Aufstiegschancen haben wollten.

Eine häufige Problematik für Unternehmen ist ein sich ständig veränderndes Personal. Die durchschnittliche Beschäftigungsdauer beträgt vier Jahre. Für Millennials sind es unglaubliche zwei Jahre.

Eine aktuelle Studie von LinkedIn fand heraus, dass die meisten Menschen ihren Arbeitsplatz verloren haben, weil sie größere Aufstiegschancen haben wollten. Und während sich 69 Prozent der HR-Manager mit internen Mobilitätsprogrammen oder der Fähigkeit von Mitarbeitern, über Abteilungen oder Positionen hinweg zu arbeiten, bewusst waren, wussten nur 25 Prozent der ausscheidenden Mitarbeiter von ihnen.

Das ist ein Problem: Unternehmen verlieren talentierte Mitarbeiter, weil niemand über Möglichkeiten und Bedürfnisse kommuniziert. Die Lösung, talentierte Mitarbeiter zu belohnen, indem sie neu zugewiesen werden, ist ein Schritt in die richtige Richtung, aber Sie müssen dies strategisch tun. Ein klares Verständnis davon haben, was ihre Ziele und Arbeitsstile sind und sie entsprechend bewegen.

Ein Weg, dies zu tun, ist durch Coaching, das ein idealer Rahmen ist, um diese Art von Konversation zu ermöglichen, weil es die Bedürfnisse des Angestellten in den Mittelpunkt stellt. Es verwendet offene Fragen, die einen authentischen Dialog fördern und beruht auf der Fähigkeit des Managers, auf bestimmte Antworten zu warten, die subtile Einblicke bieten können, wie man dem Mitarbeiter helfen kann. (Wenn Sie einfach Fragen stellen, ohne zu wissen, worauf Sie achten sollen oder was Sie mit den Antworten anfangen sollen, die Sie geben, werden Sie letztendlich nirgendwohin führen.)

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Hier sind ein paar Fragen (und die Arten von Antworten, nach denen du suchen sollst), die dir helfen, die Konversation zu beginnen:

Was willst du von der Organisation? Eine breitere Frage, die fragt, was die Mitarbeiterin von der Firma erwartet, verrät, was bei ihrer nächsten Position fehlt und was sie bei der nächsten Gelegenheit sucht.

Wenn sie mit handlungsorientierten Antworten wie & ldquo; um eine größere Rolle bei der Entwicklung von Strategien zu spielen, & rdquo; es zeigt, dass die Person nach Möglichkeiten sucht, die es ihr ermöglichen, Initiative zu ergreifen, was darauf hindeutet, dass sie für eine Beförderung bereit sein könnte. Mehr passive und analytische Antworten wie & ldquo; Ich habe über die Möglichkeit nachgedacht, meine Fähigkeiten in ... zu entwickeln. zeigen, dass sie nach Möglichkeiten suchen, wo sie eine unterstützende Rolle spielen und sich weiterentwickeln können.

Diese Art von Fragen (und Antworten) helfen zu entscheiden, ob eine Neuzuweisung die Lösung ist. Wenn die Firma ihnen nicht geben kann, was sie wollen, dann ist es vielleicht Zeit sich zu trennen.

Warum haben Sie sich entschieden, in dieser Firma zu arbeiten? Dies wird zeigen, was es für ein Unternehmen ist, das den Mitarbeiter anspricht und was Sie tun können, um eine Chance zu nutzen, die das nutzt, was ihn anzog.

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Antworten, die Eigenschaften oder Vorteile wie, & ldquo; Für die Chance, eine entscheidende Rolle für den Erfolg von Project X zu spielen, & rdquo; zeigen Sie, dass er durch die Möglichkeit motiviert ist. Er sucht nach Möglichkeiten, die ihn kreativ herausfordern und mehr "blauen Himmel" erfordern. Antworten, die eine sequentielle Geschichte wie & ldquo; Nachdem ich angestellt wurde, waren meine Verantwortlichkeiten XYZ, und jetzt bin ich interessiert an ... & quot; zeigen, dass er von Verfahren motiviert ist und wahrscheinlich nach Möglichkeiten sucht, die stabiler und konsistenter sind.

Woher weißt du, ob du erfolgreich warst? Diese Frage bietet die Möglichkeit, Karrierechancen mit Ihrem Mitarbeiter zu besprechen. Antworten helfen Ihnen, die Art der Umgebung zu ermitteln, in der sie erfolgreich sein wird.

Wenn sie Antworten mit eigenen Gefühlen oder Erfahrungen wie & ldquo; Wenn ich mit dem Endergebnis zufrieden bin, & rdquo; Sie misst Erfolg basierend auf ihrem eigenen Urteilsvermögen. Verlagern Sie sie in eine Position, die Unabhängigkeit und die Fähigkeit, sich eigene Ziele zu setzen, bietet.

Antworten, die auf die Meinungen und Gedanken anderer wie & ldquo; Wenn meine Kunden zufrieden sind, & rdquo; vorschlagen, dass die Person auf ihre äußere Umgebung angewiesen ist, um den Erfolg zu messen. Solche Leute brauchen oft Feedback von Management und Kollegen. Richten Sie sie für den Erfolg ein, indem Sie sie Teil einer kollaborativen Arbeitsumgebung machen.

Mildern Sie die Herausforderungen der Mitarbeiterfluktuation, indem Sie Coaching-Gespräche führen, die besser mit Ihrem Team kommunizieren und ihnen versichern, dass Sie wirklich zuhören, was sie von Ihnen, dem Unternehmen und ihrer Karriere erwarten. Es kann der Fall sein, dass sie in einer Position oder einem Team platziert wurden, das einfach nicht mehr fit ist, und anstatt sie gehen zu lassen, beginnen Sie das Gespräch und bringen Sie dorthin, wo sie Erfolg haben werden. Sie werden beide besser dafür sein.

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