Verwenden Sie die Recruiting-Erfahrung des Kandidaten, um das beste Talent zu finden

Verwenden Sie die Recruiting-Erfahrung des Kandidaten, um das beste Talent zu finden
Der Kampf um Talente ist ein andauernder Kampf, da Unternehmen sich schwer tun, ihre offenen Rollen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen. 38 Prozent der mehr als 41.000 von der ManPowerGroup 2015 befragten Personalchefs gaben an, dass es schwierig sei, Stellen zu besetzen. Aber vielleicht ist es nicht ein Mangel an qualifizierten Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt, der dieses Problem verursacht.

Der Kampf um Talente ist ein andauernder Kampf, da Unternehmen sich schwer tun, ihre offenen Rollen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen. 38 Prozent der mehr als 41.000 von der ManPowerGroup 2015 befragten Personalchefs gaben an, dass es schwierig sei, Stellen zu besetzen. Aber vielleicht ist es nicht ein Mangel an qualifizierten Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt, der dieses Problem verursacht. Vielleicht gelingt es den Unternehmen nicht, die richtigen Leute anzuziehen. Der einzige Weg, das zu wissen, ist, in ihre Schuhe zu treten. Was wollen sie?

Werfen wir einen Blick darauf, wie die Kandidaten-Erfahrung genutzt werden kann, um Rekrutierungsprozesse zu verfeinern, um Arbeitssuchenden das zu bieten, wonach sie suchen.

Entwickeln Sie eine Markenstrategie.

Der beste Ort dafür Start ist es, eine Employer Brand Strategie zu entwickeln, die mit einer gezielten Botschaft beginnt. Um Nachrichten richtig zu bekommen, schau nach innen. Wie sehen die Mitarbeiter das Unternehmen als Ganzes? Was denken sie über ihr sofortiges Management? Sind sie begeistert von dem Produkt oder der Dienstleistung, die dem Kundenstamm zur Verfügung gestellt werden?

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Führen Sie interne Umfragen durch, um Informationen zu Arbeitsbedingungen, Sozialleistungen, Kultur und Führung. Verwenden Sie diese Daten als Werbematerial. Wenn zum Beispiel 75 Prozent der Mitarbeiter berichten, dass sie mit ihrer Arbeit und ihrer derzeitigen Position zufrieden sind, teilen Sie dies in den relevanten Outlets, um Top-Talente zu gewinnen. Schließlich wollen die Kandidaten an einem glücklichen Arbeitsplatz arbeiten.

Entwickeln Sie eine glaubwürdige Markenbotschaft, die genau das Wesentliche vermittelt. Es ist wichtig, transparent zu sein. Das heißt, sowohl die Stärken als auch die Realitäten des Alltags zu teilen. Nicht alles läuft reibungslos und das Personal strahlt nicht immer mit einem Lächeln und Aufregung. Authentizität gewinnt immer verzerrten Werbeinhalt.

Betrachten Sie die Kandidatenerfahrung. Wenn sie eine realistische Vorschau über die Arbeit und die Arbeit in der Organisation erhalten, vertrauen sie dem Arbeitgeber, bevor sie sich bewerben. In der Tat sind sie vielleicht sogar begeistert, das Unternehmen regelmäßig nach einer offenen Rolle zu durchsuchen, die am besten zu ihnen passt.

Identifizieren Sie die besten Kanäle, um diese authentische Botschaft zu verbreiten. Zum Beispiel sind Facebook, LinkedIn, die Karriere-Website des Unternehmens und Jobbörsen einige der besten Wetten. Verwenden Sie visuelle Medien, wie Videos und Fotos, um einen detaillierten Blick hinter den Vorhang zu werfen.

Kandidaten lesen oder sehen gerne Geschichten, die die Botschaft der Arbeitgebermarke fördern. Halten Sie das Thema zwischen den Medien konsistent. Erstellen Sie beispielsweise eine Reihe kurzer Testimonial-Videos, die zeigen, wie hochrangige Mitarbeiter zuerst mit dem Unternehmen begannen, um den Schwerpunkt der Organisation auf die Talentmobilität zu legen.

Starten Sie Social Recruiting.

Social Recruiting ist heutzutage ein Muss Eine große Anzahl von Unternehmen ist sich einig über ihre Wirksamkeit. Der Bericht "Global Recruiting Trends 2016" ergab, dass 47 Prozent der 3.894 befragten Personalchefs der Ansicht sind, dass Social Media das effektivste Employer-Branding-Tool ist. Jobsuchende sind jedoch oft begeisterte Nutzer von sozialen Medien und wissen, was sie mögen und was sie hassen. Verzichten Sie darauf, Follower mit zu vielen Stellenangeboten und wiederholten Blog-Posts zu spammen. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, den Inhalt zu teilen, der geteilt wird. Worüber möchten Arbeitssuchende etwas lesen? Was müssen sie wissen, bevor sie in einer Organisation arbeiten?

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Eine Studie 2016 LinkedIn ergab, dass 66 Prozent der Arbeitssuchenden wissen wollen über die Unternehmenskultur und Werte und 50 Prozent wollen die Mission und Vision kennen. Produzieren Sie Inhalte, die diese Hauptanliegen adressieren. Lass die Leute nicht raten, ob sie gut in die Kultur oder die Rolle passen. Stellenausschreibungen und Arbeitgebermarkeninhalte müssen deutlich machen, was von neuen Mitarbeitern erwartet wird und wie sie in der Organisation gedeihen können.

Wiederhole Kandidaten.

Kandidaten können sich für eine andere Rolle bewerben, die besser zu ihnen passt. Ein schlechter Bewerbungs- und Interviewprozess wird sie jedoch abweisen. Konzentrieren Sie sich darauf, Kandidaten mit Respekt zu behandeln. Wie möchten Arbeitssuchende während ihres Bewerbungs- und Interviewprozesses behandelt werden? Gehen Sie in diese Denkweise und fragen Sie, wie eine gute Erfahrung aussieht.

Um zu beginnen, ist Kommunikation der Schlüssel. Nach der Bewerbung um eine Stelle möchten die Kandidaten wissen, was die nächsten Schritte sind. Stellen Sie ihnen Zeitrahmen und eine klare Aufschlüsselung dessen, was sie erwarten können. Erklären Sie auch im Detail, was das Unternehmen von ihnen erwartet, damit sie wissen, wie sie sich vorbereiten.

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Wenn sie interviewen und nicht die Position bekommen, konstruktiv Feedback. Was unterscheidet sie von der Neueinstellung? Was fehlt ihnen? Könnten sie etwas Besseres tun? Durch konkrete Einblicke, warum sie für die Rolle nicht geeignet waren, zeigen die Unternehmen, dass sie den Bewerbern dankbar sind und die Zeit und Energie, die sie für die Arbeitseröffnung aufwenden, respektieren.

Kandidaten, die diese Behandlung erhalten, sind verpflichtet einen Antrag in der Zukunft einreichen. Behalte sie im Gedächtnis und wende sie gezielt an, wenn sich etwas öffnet, das ihnen gut passt. Wie nutzen Sie die Kandidaten-Erfahrung, um das gewünschte Talent anzuziehen?