Uber muss seine Unternehmenskultur neu gestalten. Hier ist, was Sie von seinen Fehlern lernen können.

Uber muss seine Unternehmenskultur neu gestalten. Hier ist, was Sie von seinen Fehlern lernen können.
Dieser Artikel ist enthalten in Stimmen zu Unternehmenskultur , einem neuen Buch mit Einsichten von mehr als 20 Mitwirkenden und Vordenkern. Während eines Dienstagstreffens zu Er besprach eine Überholung der Firmenkultur von Uber, und das ehemalige Vorstandsmitglied David Bonderman bewies genau, warum die Gespräche überhaupt stattfinden mussten.

Dieser Artikel ist enthalten in Stimmen zu Unternehmenskultur , einem neuen Buch mit Einsichten von mehr als 20 Mitwirkenden und Vordenkern.

Während eines Dienstagstreffens zu Er besprach eine Überholung der Firmenkultur von Uber, und das ehemalige Vorstandsmitglied David Bonderman bewies genau, warum die Gespräche überhaupt stattfinden mussten.

Zu ​​Beginn des All-Hands-Meetings war Arianna Huffington die erste Frau, die der Der Vorstand des Unternehmens gab im letzten Jahr bekannt, dass Nestlé-Vorstand Wan Ling Martello in den Vorstand aufgenommen wurde und die Zahl der Frauen auf dem Vorstand von 14 auf 25 Prozent erhöht wird.

"Es gibt viele Daten, die zeigen, wenn eine Frau auf dem Markt ist Board, es ist viel wahrscheinlicher, dass es eine zweite Frau auf dem Brett geben wird, & rdquo; Huffington notiert.

Das ist, als Bonderman unterbrochen hat.

"Tatsächlich zeigt es, dass es viel wahrscheinlicher ist, mehr zu sprechen."

In der Aufnahme von Yahoo Finance können Sie hören Sie Huffington zunächst mit peinlichem Gelächter reagieren. Und dann ihre Antwort: & ldquo; Oh. Komm schon, David. Mach dir keine Sorgen, David wird noch viel mehr reden müssen. "

Das ist nicht der Fall, denn Bonderman trat kurz nach dem Treffen zurück, das, um es zu wiederholen, einberufen wurde, um über Empfehlungen zu sprechen Uber-Kultur nach Vorwürfen systemischer Diskriminierung und sexueller Belästigung zu verändern.

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Bonderman, der 74-jährige Gründungspartner von Investment-Firma TPG Capital, entschuldigte sich für die "respektlose & rdquo; Englisch: www.ubf-info.de/int/bonn/wernerk200306.en.htm Michael Uber über ein internes Memo kommentieren und über seine Abreise berichten:

"Ich möchte nicht, dass meine Kommentare Ablenkung schaffen, da Uber daran arbeitet, eine Kultur aufzubauen, auf die wir stolz sein können Die gleichen Standards, die Uber uns auferlegt. Deshalb habe ich mich entschlossen, morgen früh aus dem Aufsichtsrat von Uber auszutreten. "

Bereits am Dienstag hatte CEO Travis Kalanick angekündigt, dass er sich beurlauben lassen würde, um, wie er in einer E-Mail an die Firma teilte, "eine Auszeit vom Alltag zu nehmen, um meine Mutter zu trauern, den ich am Freitag begraben habe, um nachzudenken, an mir selbst zu arbeiten und mich darauf zu konzentrieren, ein erstklassiges Führungsteam aufzubauen. Die ultimative Verantwortung, wo wir hingekommen sind und wie wir hierher gekommen sind, ruht auf meinen Schultern, & rdquo; Kalanick schrieb. "Es gibt natürlich viel, auf das man stolz sein kann, aber es gibt viel zu verbessern. Für den Erfolg von Uber 2.0 ist nichts wichtiger als die Zeit, das Führungsteam aufzubauen. Aber wenn wir an Uber 2.0 arbeiten wollen, muss ich auch an Travis 2.0 arbeiten, um der Marktführer zu werden, den diese Firma braucht und den Sie verdienen. "

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Wie also wird Uber 2.0 aussehen?

In den letzten Monaten waren der ehemalige Generalstaatsanwalt Eric Holder und Tammy Albarrán Partner der Anwaltskanzlei Covington & Burling wurden beauftragt, die Behauptungen der ehemaligen Ingenieurin Susan Fowler und anderer zu untersuchen.

Sie interviewten mehr als 200 Uber-Mitarbeiter und gaben Empfehlungen ab, wie das Unternehmen gegen Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung angehen sollte "Stellen Sie sicher, dass sich sein Engagement für einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz nicht nur in den Unternehmensrichtlinien widerspiegelt, sondern auch in den Erfahrungen der Mitarbeiter von Uber."

Die Empfehlungen beinhalten:

  • Mehr Unterstützung für den Menschen Ressourcenabteilung und die Einrichtung klarer Protokolle zur Nachverfolgung von Beschwerden.
  • Obligatorische Schulung für leitende Angestellte, Personalmitarbeiter, Manager und Personen, die in der Lage sind, potenzielle Mitarbeiter zu interviewen vor allem um die Förderung von Inklusion und die Bekämpfung unbewusster Vorurteile.
  • Im Hinblick auf die Rekrutierung und Entwicklung von Talenten, die Einführung einer Blind-Resume-Review und erhöhte Transparenz bei Leistungsbeurteilungen und Promotions.
  • Das Verbot von Romantik oder Intimität Beziehungen zwischen Vorgesetzten / Untergebenen und Alkoholkonsum während der Arbeitszeit, bei Feierabendveranstaltungen und bei von Unternehmen gesponserten Veranstaltungen.
  • Aktualisierung der Politiken zu Diskriminierung und Belästigung, einschließlich der Einführung einer Null-Toleranz-Politik für Verstöße gegen diese Regeln - Nr Egal, welche Position sie in der Firma einnehmen - und expliziter Schutz gegen Belästigung nicht nur von anderen Mitarbeitern, sondern auch von Dritten, mit denen die Firma Kunden wie Lieferanten umgeht.

Ein Brief von Uber's Travis Kalanick Legt Sex Regeln für Mitarbeiter bei Company Party Viele davon scheinen ziemlich Standard. Aber wenn man den Blogeintrag von Ex-Ingenieurin Susan Fowler und Kalanicks Miami-Brief von 2013 nebeneinander betrachtet, müssen Holder und Albarrán explizit Dinge wie die Bedeutung von "Alkohol-Abschwächung als Bestandteil von Arbeitsereignissen" angeben, & rdquo; oder dass Richtlinien einheitlich im gesamten Unternehmen angewendet werden sollten, ohne dass eine spezielle Behandlung für irgendeinen Angestellten geboten wird.

Eine Passage über Ubers 14 kulturelle Werte spricht Bände darüber, wo Uber gestrandet ist. Holder und Albarrán empfahlen dem Unternehmen, mit seinen Mitarbeitern zu kommunizieren, um eine Kernliste von Werten zu entwickeln, die zugänglich und leicht zu verstehen sind.

"Eliminiere die Werte, die als überflüssig oder als Rechtfertigung für die Armen identifiziert wurden Verhalten, einschließlich "Bauherren bauen", "Immer Hustlin", "Meritokratie" und "Treten" und "Prinzipale Konfrontation"; und ermutigen leitende Führungskräfte, die Werte täglich zu zeigen und eine kooperativere und umfassendere Uber-Kultur zu modellieren ", heißt es in der Empfehlung. Führungskräfte, die diese Werte verkörpern, sollten Teil des Prozesses der Neudefinition von Ubers Werten sein und sollten Vorbild sein für andere Führungskräfte innerhalb der Firma. & rdquo;

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Uber CEO Travis Kalanick sagt, dass er "erwachsen werden" muss Nach dem Argument Argument mit einem Fahrer veröffentlicht Uber hat lange einen Ruf für aggressive Taktiken im Umgang mit Regulatoren und Konkurrenten. Es wurde im Guten wie im Schlechten als einer der Hauptgründe für sein schnelles Wachstum gesehen. Aber, wie die Erfahrung von Uber zeigt, sind Wachstum und Erfolg keine Einheit.

In einem Interview mit

Vanity Fair im Jahr 2014 fragte Kara Swisher Kalanick nach der Art der Interaktionen mit den Führern von den Städten (von denen er einige als "wirklich fantastisch, aber die meisten sind uninspiriert") beschrieben hat, störte sein Geschäft. "Wenn Sie mit den Grundprinzipien, die die Prämisse dieses Kompromisses sind, nicht einverstanden sind, dann muss man eine prinzipielle Konfrontation haben. Und das ist die Sache, die wir tun, von der ich glaube, dass sie manche Menschen auf die falsche Art reiben kann. "

Wenn Sie mit der Prämisse beginnen, dass ein Kompromiss für Sie nicht funktioniert und jede Interaktion ein Zermürbungskrieg ist Du kannst die Leute bauen lassen, was sie wollen, aber wozu arbeitest du genau?

Wenn du immer hustlinst - wenn sie das auch behalten, würde ich sie drängen, das "g & rdquo; zu seinem rechtmäßigen Platz - Sie hören nicht auf, darüber nachzudenken, wo die Fallstricke sein könnten oder ob Sie im Unrecht sein könnten. Uber's Erfahrung zeigt uns, dass eine Art Ansatz ist ein Rezept für Zusammenbruch unter dem Gewicht Ihrer eigenen Hybris.

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Wenn Elon Musk kann seine Fehler zugeben, dann können Sie in Ubers San Francisco Hauptquartier Bis zu dieser Woche wurde der Hauptkonferenzraum des Büros treffend genannt, der War Room.

Bloomberg berichtete, dass der Raum zusammen mit der Vielzahl von Änderungen, die von Covington & Burling empfohlen wurden, jetzt der Frieden genannt wird Zimmer. Es ist ein bisschen auf Nase, aber Sie können den Gedanken schätzen, solange es nicht nur Lippenbekenntnis ist. Ubers Kultur wird sich nicht über Nacht ändern, aber jetzt scheint das Unternehmen die Selbsterfahrung und die Werkzeuge zu haben Bauen Sie eine Umgebung auf, in der laut Holder und Albarráns Beschreibung keine Werte verwendet werden, um "schlechtes Benehmen zu rechtfertigen".

Was können wir also von Ubers neu gewonnener Betonung des internen, nicht des externen Wachstums lernen? In der Unternehmenskultur geht es nicht um Vergünstigungen oder leere Aphorismen, die auf einem T-Shirt gut aussehen. Die Menschen wollen einfach gehört werden, sie wollen, dass ihre Arbeit geschätzt wird und sie wollen mit Respekt behandelt werden. Wenn Sie Ihre Unternehmenskultur aufbauen, beginnen Sie dort.