Stop Verzögerung: 3 Surefire Möglichkeiten, Mitarbeiterbewertungen korrekt durchzuführen

Stop Verzögerung: 3 Surefire Möglichkeiten, Mitarbeiterbewertungen korrekt durchzuführen
Die Durchführung von Mitarbeiterleistungskontrollen ist einer der häufigsten Verschleppungsfälle unter Führungskräften. Selbst in Organisationen, die klare Zeitrahmen und Erwartungen für Führungskräfte fördern, ist verspätetes Feedback nicht nur häufig, sondern es entstehen oft Kollateralschäden, die schwer zu erkennen sind, die aber dennoch das zukünftige Engagement und den Beitrag der Mitarbeiter beeinflussen.

Die Durchführung von Mitarbeiterleistungskontrollen ist einer der häufigsten Verschleppungsfälle unter Führungskräften. Selbst in Organisationen, die klare Zeitrahmen und Erwartungen für Führungskräfte fördern, ist verspätetes Feedback nicht nur häufig, sondern es entstehen oft Kollateralschäden, die schwer zu erkennen sind, die aber dennoch das zukünftige Engagement und den Beitrag der Mitarbeiter beeinflussen.

Dies ist darauf zurückzuführen, dass Leistungsbewertungen an & ldquo; kritische Momente & rdquo; in der Erfahrung eines Angestellten. Diese Interaktionen haben das Potenzial, den Lebensweg des Einzelnen zu verändern. Eine erfolgreiche Überprüfung kann den Ton angeben für eine positive Einstellung zur Arbeit, bei der Mitarbeiter - die für die Qualität ihrer laufenden Leistung und ihres Beitrags validiert sind - sich tief in die Organisation einbringen und ihren besten Einsatz leisten können. Bewertungen, die seitwärts gehen, können dazu führen, dass Mitarbeiter sich verwundet fühlen, verärgert und bereit sind, nur das Minimum zu tun, bis etwas Besseres zustande kommt.

Wenn Sie eine Mitarbeiterbesprechung verschoben oder verschoben haben, ist es nicht zu spät, um die Dinge wieder in Gang zu bringen und das Beste aus diesem kritischen Moment zu machen. Um zu vermeiden, dass sich Probleme, die sich möglicherweise bereits häufen, vermeiden, finden Sie hier drei Strategien, um überfällige Leistungsüberprüfungen zu bewältigen und diese gut zu machen.

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1. Vereinfachen Sie Ihren Spielplan. Manager verzögern oft Feedback, weil sie nicht wissen, wie sie anfangen sollen. Um in Bewegung zu kommen, vereinfachen Sie Ihren Spielplan und bleiben Sie bei dieser Vorgehensweise. Jeder Spielplan beginnt mit einem Gesamtziel und das Ziel einer Leistungsüberprüfung besteht darin, die Herausforderungen eines Mitarbeiters beim Abschluss guter Arbeit zu verstehen. Entfernen Sie Hindernisse und unterstützen Sie die Bemühungen des Mitarbeiters, das identifizierte Leistungsergebnis zu erreichen, und bestätigen Sie, dass seine Fähigkeiten und Beiträge den höchsten Prioritäten des Teams entsprechen.

Unter Berücksichtigung dieses Kernziels sollte Ihr Spielplan auch Folgendes behandeln:

a. Stellen Sie eine unterstützende, vertrauensbasierte Beziehung her, die & ldquo; die gemeinsame Agenda & rdquo; wobei der Fokus und die Fähigkeiten eines Individuums auf die Ziele der Organisation abgestimmt sind.

b. Dem Mitarbeiter ein klares, spezifisches Feedback geben über die Dinge, die er gut macht und Bereiche, die weitere Verbesserungen erfordern;

c. Kommunizieren Sie direkt und ehrlich über das, was erwartet wird, sowie über die Folgen, wenn die Erwartungen nicht erfüllt werden.

d. Dokumentieren Sie relevante Erwartungen und Verantwortungsbereiche in objektiver, klarer Schrift.

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2. Mach einfach die Zeit. Die Entschuldigung von & ldquo; nicht genug Zeit & rdquo; ist eine ausgediente Verteidigung, die mehr über die Prioritäten eines Managers sagt als über das Volumen seiner Arbeitslast.Was Manager nicht erkennen, ist, dass Mitarbeiter unausgesprochene Gründe stillschweigend interpretieren und eigene Schlüsse über mögliche Implikationen ziehen. Richtig oder falsch, bestimmte Kommentare können Mitarbeiter dazu veranlassen, Annahmen zu treffen.

Beispiel: & ldquo; Ich habe einfach nicht die Zeit, deine Bewertung zu machen. Erinnere mich daran, wenn sich die Dinge beruhigen "könnte zu dieser Übersetzung führen:" Du bist einfach nicht so wichtig und jetzt liegt es in deiner Verantwortung zu folgen. "

" Warum gehst du nicht weiter und schreib es auf, dann setzen wir uns hin und diskutieren darüber "könnte übersetzt werden als:" Ich bin nicht verlobt genug, um zu wissen, was du wirklich tust und ich werde mir nicht die Zeit nehmen, es herauszufinden. "

Diese Übersetzungen sind nicht extrem: Wenn sich ein Mitarbeiter einer überfälligen Leistungsüberprüfung bewusst ist, gibt es oft eine erhöhte Sensibilität und Spannung, da der Mitarbeiter die Suche nach Hinweisen auf seinen Status intensiviert: Wenn Manager das Thema verzögern oder vermeiden, eskalieren die Unruhen Der Mitarbeiter verlässt sich auf seine Wahrnehmungsfilter, um zu interpretieren, was der Manager denkt.

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3. Ziehen Sie keine Schläge. Mit einem Festkörper Spielplan und feste Zeit Engagement, der letzte Schritt ist es, ein Niveau der Offenheit und Wahrheitsgehalt so ein ehrliches und Produkt zu etablieren Der Austausch kann sich über den Performance-Review-Prozess ergeben. In vielen Fällen ziehen Manager ihre Schläge, weil sie nicht etwas liefern wollen, das zu unerwünschten Szenarien führen würde.

Das ist verständlich, weil manche Rückmeldungen wirklich schwer zu liefern sind. Die Wahrheit zu sagen, erfordert jedoch keinen Manager, einen Jab zu liefern. Und während das Schmieren der harten Sachen auf kurze Sicht als der einfachere Weg erscheinen mag, schafft es eine Barriere, ehrliches Feedback zu teilen, das Mitarbeiter brauchen (und normalerweise hören wollen). Um ein höheres Maß an transparenter Kommunikation zu initiieren, können Manager die folgenden Schritte ausführen:

a. Beziehen Sie sich direkt auf konkrete Verhaltensweisen und Ergebnisse ohne persönliches Urteilsvermögen.

b. Gleichen Sie Momente der positiven Leistung, die Anfang des Jahres aufgetreten sind, ebenso wie in letzter Zeit gleichwertig.

c. Balance zwischen Höhen und Tiefen durch Feedback zu subtileren Aspekten der Performance, nicht nur zu den grellen Themen.

d. Bestätigen Sie die Leistungen, indem Sie deren Bedeutung und Wirkung beschreiben.

e. Stellen Sie Herausforderungen für einen Mitarbeiter zur Verfügung, um ihn zu verbessern und einen Zusammenhang darüber zu finden, warum sie wichtig sind.

f. Lassen Sie das Feedback in beide Richtungen gehen, indem Sie die Perspektive des Mitarbeiters auf seine Leistung suchen.

Die Befolgung dieser drei Strategien wird zu einem offenen Feedbackaustausch führen, der den Frustrationszyklus und die negativen Annahmen über die Verzögerung der Überprüfung sofort beenden kann. Durch die Rückkehr des Mitarbeiters in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit und das Erkennen von Leistungserfolgen und -lücken können Manager eine wichtige Plattform für die Beschleunigung der Leistung von Einzelpersonen, Teams und Unternehmen nutzen.

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