Sieben Schritte zu Superstar-Mitarbeitern

Sieben Schritte zu Superstar-Mitarbeitern
Viele Arbeitgeber lassen ihre Arbeitnehmer einmal im Jahr zur Überprüfung absetzen. Zu dieser Zeit erfährt der Mitarbeiter, was er richtig gemacht hat oder ob es Bereiche gibt, in denen Verbesserungsbedarf besteht. Aber was passiert die anderen 364 Tage des Jahres? Coaching ist ein anderer Ansatz, um das Potenzial von Mitarbeitern zu entwickeln.

Viele Arbeitgeber lassen ihre Arbeitnehmer einmal im Jahr zur Überprüfung absetzen. Zu dieser Zeit erfährt der Mitarbeiter, was er richtig gemacht hat oder ob es Bereiche gibt, in denen Verbesserungsbedarf besteht. Aber was passiert die anderen 364 Tage des Jahres?

Coaching ist ein anderer Ansatz, um das Potenzial von Mitarbeitern zu entwickeln. Mit Coaching bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, durch konsequentes Feedback, Beratung und Mentoring zu wachsen und optimale Leistungen zu erzielen. Anstatt sich ausschließlich auf einen Überprüfungsplan zu verlassen, können Sie Mitarbeiter auf dem Weg unterstützen, ihre Ziele zu erreichen. In der richtigen Art und Weise wird Coaching als eine Roadmap für Erfolg und Nutzen wahrgenommen. Falsch gemacht und Mitarbeiter fühlen sich beschimpft, unbeachtet, sogar bestraft.

Diese sieben Schritte können dazu beitragen, ein positives Umfeld für Feedback zu schaffen.

Schritt 1: Aufbau einer Beziehung gegenseitigen Vertrauens

Die Grundlage jeder Coaching-Beziehung ist in der täglichen Beziehung des Managers mit dem Mitarbeiter begründet. Ohne ein gewisses Maß an Vertrauen ist es unmöglich, ein effektives Coaching-Meeting durchzuführen.

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Schritt 2: Öffnen Sie das Meeting

Bei der Eröffnung eines Coaching-Meetings ist es wichtig, dass der Manager den spezifischen Grund für die Organisation des Meetings in einer nicht-evaluativen, nicht-assoziativen Weise erläutert. Der Schlüssel zu diesem Schritt besteht darin, auf eine freundliche, nicht-urteilende Weise den Zweck der Besprechung neu zu formulieren, der zum Zeitpunkt der Terminvereinbarung festgelegt wurde.

Schritt 3: Vereinbarung erhalten

Der wahrscheinlich kritischste Schritt im Coaching-Meeting-Prozess besteht darin, den Mitarbeiter dazu zu bringen, mündlich zuzustimmen, dass ein Leistungsproblem vorliegt. Das Leistungsproblem zu überblicken oder zu vermeiden, weil Sie annehmen, dass der Mitarbeiter seine Bedeutung versteht, ist ein typischer Fehler von Managern. Um einen Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass ein Leistungsproblem besteht, muss ein Manager in der Lage sein, die Art des Problems zu definieren und den Mitarbeiter dazu bringen, die Konsequenzen zu erkennen, wenn er sein Verhalten nicht ändert. Dazu müssen Sie das Verhalten festlegen und die Konsequenzen klären.

Die Fähigkeit, das Verhalten zu spezifizieren, besteht aus drei Teilen.

  1. Zitieren Sie bestimmte Beispiele für das Leistungsproblem.
  2. Klären Sie Ihre Leistungserwartungen in der Situation.
  3. Fordert den Mitarbeiter zur Vereinbarung des Problems auf.

Die Fähigkeit, Konsequenzen zu klären, hat zwei Teile.

  1. Prüfen Sie, ob der Mitarbeiter sein Verständnis für die mit dem Leistungsproblem verbundenen Konsequenzen artikulieren kann.
  2. Bitten Sie den Mitarbeiter um Zustimmung zu dem Problem.

Schritt 4: Erkunden Sie Alternativen

Erkunden Sie als Nächstes, wie das Problem verbessert oder korrigiert werden kann, indem Sie den Mitarbeiter ermutigen, alternative Lösungen zu finden. Vermeiden Sie es, mit Ihren eigenen Alternativen zu springen, es sei denn, der Mitarbeiter kann sich keine Gedanken darüber machen.Drücken Sie auf bestimmte Alternativen und nicht auf Generalisierungen. Ihr Ziel in diesem Schritt ist nicht, eine Alternative zu wählen, was der nächste Schritt ist, sondern die Anzahl der Wahlmöglichkeiten für den Mitarbeiter zu maximieren und deren Vor- und Nachteile zu diskutieren.

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Dies erfordert die Fähigkeit zu reagieren und zu erweitern. Sie sollten den Vorschlag des Mitarbeiters zur Kenntnis nehmen, die Vor- und Nachteile des Vorschlags diskutieren, zusätzliche Vorschläge einholen und anbieten und den Mitarbeiter bitten, zu erläutern, wie das Problem gelöst werden kann.

Schritt 5: Gehen Sie zum Handeln

Der nächste Schritt besteht darin, dem Mitarbeiter bei der Auswahl einer Alternative zu helfen. Treffen Sie nicht die Wahl für den Mitarbeiter. Um diesen Schritt zu erreichen, muss der Manager sicher sein, dass er eine mündliche Zusage des Mitarbeiters bezüglich der zu ergreifenden Maßnahmen und des Zeitpunkts der Übernahme erhält. Seien Sie sicher, die Wahl des Angestellten zu stützen und Lob anzubieten.

Schritt 6: Behandeln Sie Ausreden

Ausreden von Mitarbeitern können jederzeit während des Coaching-Meetings auftreten. Um mit Ausreden umzugehen, formulieren Sie den Punkt um, indem Sie einen Kommentar oder eine Aussage machen, die der Mitarbeiter als Beschuldigung oder Beschuldigung empfindet, und ihn als Ermutigung für den Mitarbeiter zur Überprüfung seines Verhaltens umformulieren. Antwortet empathisch darauf, Unterstützung für die Situation des Mitarbeiters zu zeigen und vermittelt ein Verständnis für den Inhalt und das Gefühl des Kommentars des Mitarbeiters.

Schritt 7: Feedback geben

Effektive Coaches verstehen den Wert und die Wichtigkeit, ihren Mitarbeitern ein kontinuierliches Leistungsfeedback zu geben, sowohl positive als auch korrigierende.

Es gibt ein paar wichtige Dinge, an die Sie sich erinnern sollten, wenn Sie anderen Feedback geben. Feedback sollte:

  • Seien Sie rechtzeitig. Es sollte so bald wie möglich nach der Interaktion, der Fertigstellung des Ergebnisses oder der Beobachtung erfolgen.
  • Seien Sie spezifisch. Aussagen wie "Sie haben großartige Arbeit geleistet" oder "Sie haben sich nicht sehr um die Anliegen der Kunden gekümmert" sind zu vage und geben nicht genügend Aufschluss über das Verhalten, das Sie gerne wiederholen oder ändern würden.
  • Konzentrieren Sie sich auf das "Was", nicht auf das "Warum". Vermeiden Sie, dass das Feedback so erscheint, als ob es ein Urteil wäre. Beginnen Sie mit "Ich habe beobachtet ..." oder "Ich habe gesehen ..." und beziehen Sie sich dann auf das Verhalten. Konzentriere dich auf das Verhalten und nicht auf die Person. Beschreiben Sie, was Sie gehört und gesehen haben und wie sich diese Verhaltensweisen auf das Team, den Kunden usw. auswirken.
  • Verwenden Sie einen aufrichtigen Tonfall . Vermeiden Sie einen Ton, der Wut, Frustration, Enttäuschung oder Sarkasmus zeigt.

Positives Feedback stärkt die Leistung. Menschen werden natürlich die Extrameile gehen, wenn sie sich anerkannt und geschätzt fühlen. Wenn korrigierendes Feedback schlecht gehandhabt wird, wird es eine bedeutende Quelle von Reibungen und Konflikten sein. Wenn es gut gehandhabt wird, werden die Menschen die positiven Effekte erfahren und die Leistung wird gestärkt.

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