Schenken Sie der Kandidatenerfahrung besondere Aufmerksamkeit für langanhaltende Leistungen

Schenken Sie der Kandidatenerfahrung besondere Aufmerksamkeit für langanhaltende Leistungen
Unternehmen treffen bei jeder Stellenbesetzung oft auf Hunderte von Bewerbern. Es ist schwierig, den Überblick zu behalten, aber es ist wichtig, sich an die Besten der Besten zu erinnern, wenn es darum geht, sich erneut anzumelden. Spieler, die entweder weggerutscht sind oder nicht der Rolle entsprachen, für die sie sich vorher beworben hatten Ein häufiges Vorkommnis in der Welt der Arbeitssuche - eine 2015 TalentBoard-Umfrage ergab, dass mehr als die Hälfte der 130.

Unternehmen treffen bei jeder Stellenbesetzung oft auf Hunderte von Bewerbern. Es ist schwierig, den Überblick zu behalten, aber es ist wichtig, sich an die Besten der Besten zu erinnern, wenn es darum geht, sich erneut anzumelden. Spieler, die entweder weggerutscht sind oder nicht der Rolle entsprachen, für die sie sich vorher beworben hatten Ein häufiges Vorkommnis in der Welt der Arbeitssuche - eine 2015 TalentBoard-Umfrage ergab, dass mehr als die Hälfte der 130.000 befragten Bewerber eine frühere Beziehung zu einem Arbeitgeber hatte. Unternehmen sollten ihre Energie darauf konzentrieren, eine positive Kandidaten-Erfahrung zu bieten, um Top-Talente für zukünftige Gelegenheiten zu interessieren.

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So können sich Unternehmen vorbereiten um ihre Kandidaten zu beeindrucken, damit sie sie für zukünftige Gelegenheiten wieder einbeziehen können:

Bereitstellung einer großartigen Bewerbungserfahrung.

Hier beginnt die Bewerber-Arbeitgeber-Beziehung, und wie die meisten Leute wissen, ist ein erster Eindruck wichtig. Hier setzt der Arbeitgeber seine Marke als glaubwürdig und vertrauenswürdig ein und gibt wichtige Einblicke, wie es wirklich ist, im Büro zu arbeiten.

Leider kann die Anwendungserfahrung Toptalente leicht abschütteln, wenn es unordentlich ist. Eine Studie von Jibe vom September 2014 ergab, dass eine schlechte Bewerbungserfahrung 25 Prozent der 1.000 befragten Arbeitssuchenden abschreckte. Darüber hinaus sind 37 Prozent der 300 befragten Rekrutierungsexperten besorgt, dass der Bewerbungsprozess ihres Unternehmens Qualitätsmandate verhindert. Was können Arbeitgeber tun, um ihre Bewerber zu beeindrucken? Die Lösung ist ganz einfach und unkompliziert.

Schreiben Sie zunächst eine genaue Stellenbeschreibung, die die Erwartungen deutlich hervorhebt und dem Kandidaten eine klare Vorstellung von der täglichen Routine sowie von dem, was das Unternehmen schätzt und anstrebt, gibt zum. Geben Sie ihnen einen genauen Einblick in die Position. Wenn sie eine klare Vision haben, neigen die Kandidaten eher dazu, sich mit den Möglichkeiten auf einer tiefen Ebene zu verbinden, insbesondere wenn sie mit ihren persönlichen Werten und Karrierewünschen übereinstimmen.

Eine genaue, detaillierte Entsendung zieht starke Übereinstimmungen an und kann diejenigen davon abhalten sind unterqualifiziert. Für diejenigen, die der Rolle entsprechen, sollten sie eifrig darauf sein, auf das "Jetzt bewerben" zu klicken & rdquo; Schaltfläche, die den zweiten Schritt zum Wecken des Talentpools auslöst.

Erstellen Sie einen sauberen, einfachen Online-Bewerbungsprozess. Vermeide es, zu viele Fragen zu stellen. Erhalten Sie die wichtigsten Informationen, die in diesem Stadium benötigt werden, fügen Sie eine Funktion hinzu, die es den Bewerbern ermöglicht, ihren Lebenslauf und ihr Anschreiben hochzuladen, ihnen die Möglichkeit zu geben, mit ihrem LinkedIn-Konto zu ihrem Anwendungsprofil zu verknüpfen und den Prozess für mobile Geräte zu optimieren Wenn sie ein Profil mit der Karriereseite des Unternehmens erstellen, erleichtern Sie es ihnen, mit der Organisation in Verbindung zu bleiben. Ermutigen Sie sie, sich für E-Mail-Benachrichtigungen über bevorstehende Jobs anzumelden. Stellen Sie Kontaktinformationen für einen internen Personalvermittler oder Personalfachmann bereit. Indem man ihnen eine Person gibt, mit der man sich verbinden kann, fügt sie dem Bewerbungsprozess ein wichtiges persönliches, menschliches Element hinzu.

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Wenn alles automatisiert ist, fühlt sich der Rekrutierungsprozess sehr langweilig und künstlich an . Arbeitssuchende strömen zu Unternehmen, die eine menschlichere Erfahrung bieten. Wenden Sie sich mit einer Follow-up-E-Mail an die Bewerber, um die nächsten Schritte zu besprechen, und geben Sie einen Zeitrahmen für die Rückmeldungen an.

Respektieren Sie die Zeit der Interviewpartner.

Interviews sind für Arbeitssuchende immer stressig viel Zeit auf der Suche nach Arbeit verbringen. Respektieren Sie ihre Zeit und Mühe, indem Sie einen einfachen Interviewprozess durchführen. Ähnlich wie bei der Bewerbung sollten Unternehmen genau wissen, was sie mit dem Interview erreichen wollen und welche Informationen sie für die Entscheidung benötigen. Während das Interview sicherlich etwas Flexibilität haben und informelles Smalltalk beinhalten sollte, sollte es auch geradlinig sein und nicht zu viel Zeit aufessen.

Wenn es an der Zeit ist, die schlechten Nachrichten zu brechen, geben Sie ihnen detaillierte Gründe und tun Sie es persönlich am Telefon oder per E-Mail. Klären Sie, warum sie das Stellenangebot nicht bekommen haben und konstruktives Feedback geben. Zum Beispiel, wenn sie keine Erfahrung mit einer Software haben, sagen Sie ihnen, dass es mehrere Ressourcen gibt, um diese Fähigkeiten zu erstellen. Sie möchten wissen, wie sie ihren Stellenwert bei der Stellensuche verbessern können. Wenn sie von all ihren anderen Interviews befragt werden, werden sie den Arbeitgeber, der zurückrief und einen umsetzbaren Rat gab, schätzen und respektieren.

Schließlich, wenn sie es wirklich wert sind, sich wieder zu engagieren, ermutigen Sie sie regelmäßig einzuchecken andere Positionen, die ihnen besser passen. Nur weil ein Kandidat nicht für eine Rolle geeignet ist, bedeutet das nicht, dass sie nicht die perfekte Lösung für eine zukünftige Eröffnung sein werden. Aber wie können sich angestellte Fachkräfte an die besten Bewerber erinnern? Lesen Sie weiter.

Erstellen Sie einen Pool von Talenten.

Pflegen Sie einen Talentpool und planen Sie Follow-ups, wenn neue Stellenangebote den Fähigkeiten und Erfahrungen eines Kandidaten entsprechen. Bewahren Sie eine Datenbank mit Kontaktinformationen auf und heben Sie den Hintergrund und die Pläne jeder Person hervor, um sie mit ihrer idealen Rolle im Unternehmen in Einklang zu bringen. Verbinden Sie sich mit ihnen in sozialen Netzwerken wie LinkedIn, folgen Sie ihnen auf Twitter, und laden Sie sie zu Firmenmessen ein. Beim Versuch, frühere Bewerber wieder anzuziehen und anzuziehen, sollten Arbeitgeber ihnen das Gefühl geben, dass sie gewollt sind und haben, was es erfordert, um erfolgreich zu sein.

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Idealerweise Einstellungsprofis Ich werde eine Liste von Kandidaten haben, mit denen ich mich erneut beschäftigen kann. Um diesen Talentpool zu erweitern, ermutigen Sie derzeitige Mitarbeiter, an einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm teilzunehmen. Verweise benötigen in der Regel weniger Zeit für die Einstellung, weshalb sie in die Datenbank früherer Kandidaten gehören. Beide Arten von Talent können wiederbelebt werden. Aber alles beginnt damit, ihnen eine großartige Markenerfahrung zu bieten. Wie baut man einen Pool von Talenten auf und versucht, A-Spieler erneut zu engagieren?