Nirgendwo anders als hin und her: Einstellungspraktiken im Nahen Osten

Nirgendwo anders als hin und her: Einstellungspraktiken im Nahen Osten
Sie lesen Middle East, eine internationale Franchise von Media. Es kann keinen Ersatz für anspruchsvolle und gründliche Rekrutierung geben Prozesse und Methoden als die Kosten für die Einstellung der Einstellung kann sehr steil sein, nicht nur in Bezug auf die verlorenen Rekrutierung Kosten, sondern auch in Bezug auf Ausbildung und On-Boarding-Ausgaben.

Sie lesen Middle East, eine internationale Franchise von Media.

Es kann keinen Ersatz für anspruchsvolle und gründliche Rekrutierung geben Prozesse und Methoden als die Kosten für die Einstellung der Einstellung kann sehr steil sein, nicht nur in Bezug auf die verlorenen Rekrutierung Kosten, sondern auch in Bezug auf Ausbildung und On-Boarding-Ausgaben. Ein nicht optimierter Rekrutierungsprozess kann zu einer verringerten Produktivität, einer verringerten Mitarbeitermoral und sogar potenziell negativen Auswirkungen auf die Marke sowie auf Lieferanten und Kunden führen.

Vor diesem Hintergrund sind neue Einarbeitungsprogramme für Tischler absolut notwendig jede Position. Diese Programme können abhängig von der Art des Jobs zwischen einer Woche und einem Jahr dauern. Bestehende Mitarbeiter sollten auch die Möglichkeit erhalten, an diesen Schulungsprogrammen teilzunehmen und, soweit möglich, Wissen aus Erfahrung zu vermitteln. Es wurde nachgewiesen, dass relevante und regelmäßige interne (sowohl strukturierte als auch informelle Sitzungen) sowie externe Schulungen die Leistung und Moral der Mitarbeiter fördern.

Ein weiterer aufkommender Trend ist die Schaffung von Talentpools in der Organisation. Zum Beispiel hilft die Schaffung eines Talentpools von potenziellen Mitarbeitern (über Talent Assessment Center) dem Unternehmen bei der Nachfolgeplanung. Diese Talentpools müssen auch fortlaufend trainiert, betreut und geschult werden.

Laut Bayt.com's März 2011 Die Bedeutung und Akzeptanz neuer Joiner-Einführungspläne in der Working Place des Naher Osten 45,5% der regionalen professionellen Befragten erhielten einen Mentor oder Trainer, der ihnen bei der Eingliederung in ihren neuen Job half. Andererseits gaben 57,6% der Teilnehmer an, dass ihr Unternehmen effektive Einführungspläne für neue Tischler unterstützt, 25,4% sagten, dies sei nicht der Fall und 17% sagten, dass dies von der Position abhängt. Die Befragten wurden dann gefragt, ob ein effektiver Einführungsplan mehr zum Nutzen von Arbeitgebern oder neuen Tischlern arbeitete. Fast drei Viertel (73,1%) gaben beide an, 12,6% gaben an, mehr vom Arbeitgeber zu profitieren, und 14,3% sagten mehr zugunsten neuer Tischler. Auf die Frage, ob ein effektiver Einführungsplan das Zugehörigkeitsgefühl eines neuen Tischlers auf lange Sicht erhöhen würde, sagten mehr als die Hälfte (53%) der Befragten "absolut", 24,6% sagten "ja bis zu einem gewissen Grad" und 3,8% sagten "nicht" wirklich. "

Was die Wahrnehmung anbelangt, so ergab die im Januar 2012 durchgeführte Befragung von Bayt.com in der Umfrage Naher Osten und Nordafrika , dass fast 61% der Arbeitgeber die Einstellungspraktiken in ihrem Unternehmen in Betracht ziehen ausgefeilt sein, wobei 58,1% der Befragten angeben, dass ihre Organisation Schulungen zu den Vorstellungsfähigkeiten für diejenigen anbietet, die am Einstellungsprozess beteiligt sind. Trotz der empirischen Beweise, würden wir sagen, dass es kein generisches "bestes" Selektionssystem gibt - ein "one-size" passt für alle & rdquo; Lösung. Oft hängt es von der Firma selbst ab. Einige Unternehmen bevorzugen einen Kandidaten, der sich anmeldet und den Job erledigt, anstatt sich zu sorgen, ob er introvertiert oder extrovertiert ist, mit einem Notendurchschnitt von 2,0 oder 4,0. Vielleicht würden sie dem Kandidaten eine Aufgabe zuweisen oder einen Test durchführen, und die Leistung auf diesem Test wäre ihre Schlüsselauswahlkriterien (manchmal sogar allein). In der Zwischenzeit haben andere Unternehmen eine Unternehmenskultur, die sie in den Köpfen jedes Mitarbeiters eingravieren. Für sie wäre die Identifizierung eines Kandidaten, der ein kultureller Fit ist, genauso wichtig wie der Job-Wissensteil. Ihr Prozess könnte etwas Ähnliches wie unser Verfahren bei Bayt.com beinhalten, wo wir telefonische Voruntersuchungen (HR), physische Interviews (Direct Manager), Assessment Center (Panel-Auswahl) und / oder weitere Tests oder Interviews haben, abhängig von der Position des Kandidaten interviewt für.

Basierend auf den Ergebnissen der Bayt.com Einstellungsverfahren in der Umfrage "Mittlerer Osten und Nordafrika " werden die meisten potenziellen Mitarbeiter wahrscheinlich von einer oder zwei Personen befragt (27,3% bzw. 28,8%) Es ist nicht ungewöhnlich, dass sie sich in ihrem potenziellen neuen Unternehmen mit mehr bestehenden Mitarbeitern treffen; 22,7% der Befragten geben an, dass ihre Befragten drei Personen treffen werden, während 18,2% angeben, dass die Kandidaten von mehr als vier Personen befragt werden. Unabhängig davon, wie viele Personen der Kandidat trifft, gibt die große Mehrheit der Arbeitgeber (70%) an, dass Follow-ups nach dem Vorstellungsgespräch unerlässlich sind.

Allerdings und unabhängig von der Art des vorhandenen Auswahlsystems, der Einstellung Der Prozess sollte eine klare, definierte und disziplinierte Struktur aufweisen (mit Kompetenz- und Kompetenzbewertungen, Verhaltensbewertungen, Bewertungen usw.), wobei jeder Beteiligte eine klare Vorstellung davon haben sollte, welche Kompetenz bei jedem Schritt identifiziert und bewertet wird.

Eine andere Möglichkeit, das Auswahlsystem zu rationalisieren, bestünde darin, jede am Entscheidungsprozess beteiligte Person in den Prozess der Personaleinstellung einzuarbeiten und Systeme intern zu disziplinieren, um dies zu gewährleisten. Darüber hinaus hilft es immer wieder, den Rekrutierungsprozess des Unternehmens mindestens einmal jährlich zu überprüfen, um zu sehen, ob Änderungen, Verbesserungen und Aktualisierungen erforderlich sind.

Die gute Nachricht ist, dass die Internetdurchdringung heute höher ist als je zuvor Es ist viel mehr möglich für Organisationen aller Budgets und Größen, von der enormen Reichweite und Auswahl ihrer großen professionellen Communities zu profitieren. Der Zugriff auf große Datenbanken mit Kandidatendatenbanken ist jetzt einfacher als je zuvor, und Unternehmen können sich weniger Sorgen um Sourcing machen und mehr über das richtige Vorgehen ihres Prozesses.