Keine großen Daten für die Einstellung verwenden? Sie können auf die besten Kandidaten verpassen.

Keine großen Daten für die Einstellung verwenden? Sie können auf die besten Kandidaten verpassen.
Laut einer Umfrage der Silicon Valley Bank glauben 90 Prozent der Startups, dass es die größte Herausforderung ist, Talente zu finden. Eine Lösung für dieses Problem könnte jedoch Big Data sein - riesige Mengen an strukturierten und unstrukturierten Daten, die mit herkömmlichen Techniken schwer zu verarbeiten sind.

Laut einer Umfrage der Silicon Valley Bank glauben 90 Prozent der Startups, dass es die größte Herausforderung ist, Talente zu finden. Eine Lösung für dieses Problem könnte jedoch Big Data sein - riesige Mengen an strukturierten und unstrukturierten Daten, die mit herkömmlichen Techniken schwer zu verarbeiten sind.

In den letzten zehn Jahren haben Personalabteilungen und Personalchefs auf der ganzen Welt Big Data auf Einsichten in Bezug auf ihre Rekrutierung analysiert. Große Unternehmen wie Xerox und Google haben dies getan, um die Mitarbeiterfluktuation zu halbieren und die besten Talente einzustellen.

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Obwohl größere Unternehmen mit großen Einstellungsbudgets Big Data nutzen, können auch Startups und kleinere Unternehmen dies tun.

Was ist das große Problem mit Big Daten? Früher haben sich Arbeitgeber auf Beurteilungen wie IQ-Tests, Eignungstests und sogar körperliche Prüfungen verlassen, um Fragen wie "Soll Sarah befördert werden?" oder "Ist es Zeit, Bill zu feuern?" In den letzten Jahren hat sich Big Data jedoch zu einem neuen Ansatz für die Einstellung von Wissenschaftlern entwickelt, bei dem Personalvermittler Fragen stellen können wie "Wird Joe der beste Kandidat für diese Position sein?"

Unternehmen wie Xerox haben Big Data verwendet, um zu messen, wie lange Bewerber bei ihrer Arbeit bleiben. Das Technologieunternehmen prüfte Kandidaten auf Kriterien, die nicht mit der Produktivität oder der Bindung in Zusammenhang stehen. Als Xerox die Arbeitssuchenden nach der Entfernung zwischen Wohnung und Arbeit fragte, fand sie eine starke Verbindung mit der Mitarbeiterbindung und -bindung.

Viele HR-Abteilungen und C-Suite-Manager gehen fälschlicherweise davon aus, dass die Rolle von Big Data darin besteht, festzustellen, ob ein Mitarbeiter entlassen werden sollte oder in einer anderen Position besser arbeiten könnte. Aber Arbeitgeber können Computer und Software verwenden, um einen Kandidaten basierend auf Fähigkeiten, Erfahrung und Wissen vor einem Interview objektiv zu bewerten - und Verzerrungen aus dem Prozess zu entfernen.

Stellen Sie sich einen Kandidaten vor, dessen Lebenslauf eine Historie des Job-Hopping anzeigt. Ein Werber könnte zunächst denken, dass diese Person keine Loyalität gegenüber Arbeitgebern hat. Die Forschung, die Big Data nutzt, hat jedoch herausgefunden, dass häufige Jobwechsler nicht besser oder schlechter abschnitten als Personen mit Langzeitbeschäftigung.

Feinabstimmung des richtigen Ansatzes. Arbeitgeber müssen die richtigen Werkzeuge auswählen, um bei der Einstellung bessere Fragen stellen zu können. Die Wahl des richtigen Datenwerkzeugs ist wie die Auswahl der richtigen Social-Media-Plattform; Arbeitgeber müssen wissen, was am besten für das Erreichen ihrer spezifischen Ziele funktioniert.

Ein Ansatz könnte darin bestehen, statistische Daten zu extrahieren und basierend auf der Analyse Ergebnisse vorherzusagen. Jobbörsen sammeln riesige Datenmengen, wie den besten Tag der Woche, um eine Marketing-Position in Chicago zu veröffentlichen.Wenn eine Analyse der aktuellen Bemühungen ergab, dass eine Entsendung nicht zu genügend qualifizierten Bewerbern führte, konnte der Arbeitgeber die Einstellungsstrategie entsprechend anpassen, indem er Erkenntnisse aus einer Stellenausschreibung verwendete, z. B. einen besseren Post-Tag oder andere Keywords auswählte. Darüber hinaus können Arbeitgeber in den meisten Jobbörsen Teile eines Stellenangebots mit wichtigen Informationen versehen. Dies wiederum ermöglicht es Personalfachleuten, auf Quellen (Websites und soziale Medien) zu zielen, die mehr Traffic in die Stellenanzeige bringen könnten.

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Hier sind einige Tipps für kleine Unternehmen, die erwägen, Big Data bei der Rekrutierung von Kandidaten zu verwenden:

1. Erstellen Sie eine einheitliche Rubrik für den Einstellungsprozess. Während Big Data dazu verwendet wurde, den Bewerbungsprozess zu verfälschen und Kandidaten dazu zwingt, Spiele zu spielen, damit ihre Fähigkeiten bewertet werden können, kann dieser Fokus Talent übersehen.

Gestalten Sie eine einheitliche Rubrik für den Einstellungsprozess, indem Sie sich auf die Ziele konzentrieren, die Sie erreichen möchten. Bestimmen Sie die Beschreibung einer Position, die gewünschten Qualifikationen, die Unternehmenskultur und wie ein Kandidat passen könnte.

Erstellen Sie anschließend für jedes Bewerbungsgespräch eine einheitliche Strategie: Stellen Sie sicher, dass jeder Kandidat dieselben Fragen stellt, dieselben Tests durchführt und es auch ist eine gleichwertige Gelegenheit zu übertreffen.

2. Optimieren Sie die Auswahlkriterien für Kandidaten. Die meisten Arbeitgeber verwenden Variablen wie Notendurchschnitt, Arbeitsverlauf und Abschlüsse, um festzustellen, ob ein Kandidat passt. Obwohl die Beachtung solcher Kriterien helfen kann, einen Haufen von Anwendungen zu finden, sind sie möglicherweise nicht die besten Maßnahmen. Berücksichtigen Sie bei der Prüfung eines Kandidaten die Zufriedenheitsstufe und wie gut eine Person mit anderen Personen interagiert. Studien zeigen, dass zufriedene Mitarbeiter eher bei der Arbeit beschäftigt sind.

Da der Zufriedenheitsquotient und wie gut eine Person mit anderen interagiert, während des typischen Einstellungsprozesses nicht gemessen wird, ist es unwahrscheinlich, dass Arbeitgeber eine Datenbank haben, die diese Informationen bereits enthält. Es ist sicherlich kein Feld in einem Bewerber-Tracking-System, das ich je gesehen habe. Durch die Optimierung eines Kandidaten-Screening-Prozesses zur Messung dieser Art von Daten können Arbeitgeber jedoch eine Datenbank mit Informationen aufbauen, die auf wünschenswerten Persönlichkeitsmerkmalen und nicht nur auf Fähigkeiten und Erfahrung basieren.

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3. Kombinieren Sie Social Media mit Big Data. Der heutige Arbeitssuchende ist normalerweise mit sozialen Netzwerken verbunden, die eine Fülle von Daten bereitstellen. Unternehmen nutzen Plattformen wie TalentBin, um soziale Daten von Facebook, Google+, LinkedIn und Twitter zu durchsuchen. Diese Plattformen scrape Daten (wie die Keywords, die Kandidaten in ihren Social-Media-Posts verwenden) und wandeln sie in verwertbare Informationen um. Diese Tools können Arbeitgebern dabei helfen, talentierte Kandidaten online zu finden und ihre Recruiting-Prozesse effizienter zu gestalten.

Soziale Medien sind auch für Arbeitgeber wertvoll, da Arbeitssuchende jeden Tag Informationen über ihre Jagd generieren.Aber die Information ist umfangreich und schwierig ohne Hilfe zu analysieren. Arbeitgeber können das Verhalten von Bewerbern durch das Überwachen von Klicks durch soziale Websites wie Facebook und LinkedIn verstehen und analysieren, wann Menschen Artikel teilen, sich auf Stellen bewerben und online interagieren, um Muster im Laufe der Zeit zu erkennen.

Dies kann Arbeitgebern helfen herauszufinden, wo die talentiertesten Arbeitssuchenden online sind und ein Unternehmen kann seine Einstellungsstrategie nach Bedarf umleiten.

Die Online-Präsenz eines Unternehmens ist von entscheidender Bedeutung, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Erstellen Sie daher Inhalte wie Unternehmensnachrichten, Blog-Posts und Videos, um Traffic auf Stellenausschreibungen zu lenken. Manager können überwachen, wie viele Arbeitssuchende die Website des Unternehmens besuchen und die Effektivität der Einstellungsstrategie bestimmen.

4. Übersehen Sie nicht Online-Foren. Besuchen Sie branchenspezifische Foren wie Stack Overflow, wo sich Fachleute und Experten treffen, um eine bestimmte Branche zu diskutieren. und teile Ideen. Durch die Überwachung von Online-Foren können Arbeitgeber Daten für Talentmanagement-Zwecke sammeln - wie beispielsweise die Anzahl der Stimmen, die Forumsbenutzer für ihre Beiträge erhalten haben -, um selbstbewusste und qualifizierte Talente zu erkennen. Personalverantwortliche können potenzielle Kandidaten in Echtzeit bewerten und Personen finden, die intelligente Gespräche über Themen führen, die für die Branche eines Unternehmens relevant sind. Insgesamt können Online-Foren einen Pool von Daten bereitstellen, auf die sich beziehen, wenn Personalvermittler nach einem Kandidaten suchen, der ganz oben auf dem Spiel steht.

Big Data ist nicht dazu gedacht, den Interviewprozess vollständig zu eliminieren, aber es kann helfen, Trends im Einstellungsprozess aufzudecken.

Teilen Sie bitte mit, wie Big Data den Einstellungsprozess in den folgenden Kommentaren verbessern kann.

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