Anstelle von Flexing Authority sollten Führungskräfte Mitarbeiter beeinflussen

Anstelle von Flexing Authority sollten Führungskräfte Mitarbeiter beeinflussen
Wenn es um das Management von Mitarbeitern geht, neigen die meisten Arbeitgeber dazu, einen von zwei Hauptanliegen zu wählen. Da ist die "Macht / Autorität & rdquo; Annäherung, wo es ihr Weg oder die Autobahn ist, oder der "Einfluss & rdquo; Ansatz, bei dem es darum geht, Mitarbeiter auf der gleichen Seite zu sehen und sie zu befähigen, Entscheidungen zu treffen, die sich positiv auf die Organisation auswirken.

Wenn es um das Management von Mitarbeitern geht, neigen die meisten Arbeitgeber dazu, einen von zwei Hauptanliegen zu wählen. Da ist die "Macht / Autorität & rdquo; Annäherung, wo es ihr Weg oder die Autobahn ist, oder der "Einfluss & rdquo; Ansatz, bei dem es darum geht, Mitarbeiter auf der gleichen Seite zu sehen und sie zu befähigen, Entscheidungen zu treffen, die sich positiv auf die Organisation auswirken.

In der heutigen Arbeitswelt wollen sich Mitarbeiter als Teil der Entscheidungsfindung fühlen. Herstellungsprozess. Vor allem Millennials wollen Manager, die ihnen die Freiheit geben, ihren Job zu machen und darauf zu vertrauen, dass sie etwas liefern.

Tatsächlich wurden in einer Umfrage unter 16.637 Millennials im Jahr 2014 Millennials: Eine missverstandene Generation fast verstanden die Hälfte der Menschen in dieser Altersgruppe aus Nordamerika will einen Manager, der ihre Mitarbeiter "stärkt".

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Für diejenigen, die den am schnellsten wachsenden Teil der heutigen Arbeitskräfte verwalten, ist es offensichtlich an der Zeit, den Fokus von der Macht / Autorität-Ansatz und auf zum Einflussansatz. Hier sind drei Bereiche, in denen der Einfluss-Ansatz besonders im Büro nützlich ist:

1. Mitarbeiterkommunikation

Im Mai veröffentlichte Interact die Ergebnisse einer Umfrage von Harris Poll mit fast 1.000 Mitarbeitern in den USA, in der vorgeschlagen wird, nur wenig Zeit für die Erkennung und Verbindung mit Mitarbeitern zu verwenden, was wiederum die Produktivität und das Endergebnis stark beeinflussen kann. Einundneunzig Prozent der Befragten stimmten darin überein, dass eine schlechte Kommunikation die Manager in die Knie zwang.

Mitarbeiter gaben an, Mitarbeiterleistungen nicht anzuerkennen (63 Prozent), hatten keine Zeit, Mitarbeiter zu treffen (52 Prozent) und weigerten sich, mit Untergebenen zu sprechen (51 Prozent) und nicht nach dem Leben der Mitarbeiter außerhalb der Arbeit zu fragen (23 Prozent), da einige der Hauptprobleme die Führungskräfte davon abhalten, das Beste aus ihrer Belegschaft herauszuholen.

Da der Schwerpunkt des Einflussansatzes der Aufbau vertrauensvoller Beziehungen ist , Anerkennung, Einbeziehung und Feedback, löst dieser Ansatz diese nachteiligen Kommunikationsprobleme. Es ermutigt Manager, auf Augenhöhe mit ihren Mitarbeitern zu interagieren und ihre Auswirkungen auf die Organisation zu erkennen.

Um mit dem Einfluss-Ansatz zu beginnen, sollten Sie sich jeden Tag Zeit nehmen, persönliche Geschichten zu erzählen, Mitarbeitern zu danken, sie über ihr Leben zu befragen Feedback. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter einbezogen und ein Rapport aufgebaut, der die Produktivität steigert und das Endergebnis verbessert.

2. Zieleinstellung

Jeder Arbeitgeber muss sich Ziele für seine Teammitglieder setzen. Erfolgreiche Arbeitgeber verstehen, dass das Setzen von Zielen nicht nur eine Möglichkeit ist, das Endergebnis zu steigern, sondern auch eine Möglichkeit, Mitarbeiter mit Meilensteinen zu erreichen, die zugänglich und motivierend sind. Hier kommt der Einfluss-Ansatz ins Spiel.

Konzentrieren Sie sich auf den Aufbau von Beziehungen zu den Mitarbeitern und versuchen Sie, so viel Feedback wie möglich zu erhalten, bevor Sie Ziele für die neue Vergütungsperiode, das Quartal oder das Jahr festlegen. Zeigen Sie Mitarbeitern, dass das Unternehmen sich um ihre Meinung kümmert, und erstellen Sie dann Ziele, die ihnen das Gefühl geben, einen Beitrag zu leisten.

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Zum Beispiel sind Umsatzziele hilfreich auf den oberen Ebenen einer Organisation, aber die Mitarbeiter auf niedrigerer und mittlerer Ebene haben möglicherweise Schwierigkeiten, zu erkennen, wie ihre Arbeit zu diesen Zielen beiträgt. Wenn ein Manager enge Beziehungen zu Mitarbeitern unter Verwendung des Einflussansatzes aufgebaut hat, werden sie dies verstehen und Ziele festlegen, zu denen Mitarbeiter beitragen können, wie beispielsweise die Anzahl der Abonnenten zu erhöhen oder die Kundenzufriedenheit zu verbessern.

3. Leistungsbeurteilungen

Jährliche Überprüfungen. Niemand mag sie wirklich, und laut der jährlichen Umfrage von Taskworld aus dem Jahr 2015, in der landesweit 500 Erwerbstätige beschäftigt sind, denken 55 Prozent der Angestellten, dass die Zeit für die Leistungsüberprüfung für andere Dinge aufgewendet werden sollte. Warum?

Es könnte sein, dass Manager bei Jahresübersichten oft einen Macht / Autoritäts-Ansatz verfolgen. Statt konstruktives Feedback zu geben - 50 Prozent der Befragten geben an, dass sie keine bekommen - betrachten Manager die jährliche Überprüfung als einen Weg, Autorität zu etablieren.

Mit anderen Worten, viele Manager nehmen ein "Ich bin das Chef, hier ist, was im nächsten Jahr getan werden muss, & rdquo; Ansatz statt eines "Lasst uns über den Gesamtfortschritt sprechen und was wir tun können, um das Vorwärtskommen zu verbessern & rdquo; Ansatz. Erstere verfremdet Mitarbeiter und lässt sie sich unterbewertet fühlen.

Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, konstruktives Feedback zu den Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu geben. Fragen Sie nach ihren Erwartungen für das kommende Jahr und wie sie ihre Karriere sehen. Teilen Sie dann die Erwartungen der Organisation und besprechen Sie, wie Sie diese Erwartungen gemeinsam erfüllen können. Der Einflussansatz schafft Vertrauen und einen Arbeitgeber-Arbeitnehmer- "Vertrag". das zeigt, dass sich die Organisation um ihre Mitarbeiter kümmert.

Arbeitgeber, die sich auf die Beeinflussung von Mitarbeitern durch Vertrauen und Zusammenarbeit anstatt auf Macht und Autorität konzentrieren, haben bessere Chancen, Mitarbeiter zu binden und ihre besten Talente zu halten.

Welchen Führungsstil denken Sie? funktioniert am besten? In welchen Situationen könnte der Macht / Autoritäts-Ansatz notwendig sein? Teilen Sie Ihre Gedanken in den Kommentaren unten.

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