Inspirieren Leistung durch optimales Feedback

Inspirieren Leistung durch optimales Feedback
Geben Sie anderen eine jährliche Leistungsbeurteilung oder eine ähnliche Form von Feedback? Wenn ja, besteht Ihre Mission darin, Ihr Unternehmen effektiver zu machen. Ihre Werkzeuge sind Qualitätsfeedback und die Kraft, Leistung zu inspirieren. Hier ist das Problem: Egal, wo jemand in der Nahrungskette ist, niemand mag Leistungsbeurteilungen.

Geben Sie anderen eine jährliche Leistungsbeurteilung oder eine ähnliche Form von Feedback? Wenn ja, besteht Ihre Mission darin, Ihr Unternehmen effektiver zu machen. Ihre Werkzeuge sind Qualitätsfeedback und die Kraft, Leistung zu inspirieren.

Hier ist das Problem: Egal, wo jemand in der Nahrungskette ist, niemand mag Leistungsbeurteilungen. Jährliche Bewertungen sind noch kniffliger. Eine 2012 von der in San Francisco ansässigen Beratungsfirma Achievers durchgeführte Studie ergab, dass von 2 677 Befragten (1 800 Mitarbeiter, 645 Personalmanager und 232 CEOs) 98 Prozent jährliche Leistungsbeurteilungen als unnötig bezeichneten. Diese Statistiken werfen die Frage auf: Sind Leistungsbeurteilungen einfach oberflächliche Maßnahmen?

Ohne einen legitimen Wertvorschlag sind sie es vielleicht.

Wenn Sie die Leistung effektiv verwalten möchten, hacken Sie den Beurteilungsprozess. Die geheime Soße liefert ein optimales Feedback, so dass Sie Leistung begeistern können. Und so geht's:

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1. Setzen Sie klare, praktische Erwartungen.

Achten Sie bei der Durchführung von Leistungsüberprüfungen darauf, dass die Mitarbeiter im Voraus klar über die Erwartungen informiert werden. Es ist lächerlich, jemanden zur Rechenschaft zu ziehen, der für mehrdeutige oder zuvor nicht eingeführte Standards verantwortlich ist.

Wie vermeiden Sie diese Fallstricke? Dick Grote, Autor von Wie man bei Leistungsbeurteilungen gut ist, hat vorgeschlagen, jährlich & ldquo; Leistungsplanung & rdquo; Sitzungen, um gemeinsame Ziele und Erwartungen zu diskutieren. Dies wird Verwirrung über die Bewertung der Leistung schaffen und eine sinnvolle Gelegenheit bieten, Ideen auszutauschen und Ziele besser zu diskutieren.

Außerdem sollten Sie die Erwartungen so weit wie möglich anpassen und die Ziele für jeden Spieler durchführbar machen. Außergewöhnliche Künstler sollten herausgefordert werden, ihre Reichweite auszudehnen und auszuweiten. Durchschnittsfachleute sollten die Ressourcen erhalten, um ihre Fähigkeiten zu stärken und ihren Erfolg zu sichern. Das gesamte Team auf einem mechanisierten Kurs zu halten ist ein Rezept für eine Katastrophe. Maximieren Sie kollektive Ergebnisse, indem Sie klare, praktische und individuelle Erwartungen setzen.

2. Nicht beschichten.

Haben Sie jemals saniertes Feedback erhalten? Wenn ja, wie hast du dich gefühlt? Vielleicht beleidigt? Bei den Performance Reviews geht es nicht darum, Egos zu streicheln. Es geht um einen offenen, ehrlichen Dialog als Mittel zur Erzielung von Ergebnissen. Das kann nicht passieren, wenn Sie nur versuchen, der anderen Person ein gutes Gefühl zu geben.

& ldquo; Was eine Leistungsbeurteilung erfordert, ist, dass eine Person einem anderen gegenübersteht ", sagte Grote." Tief unten ist es unangenehm. & rdquo; Gerade deshalb können Performance-Reviews emotionale Unehrlichkeit fördern.

Aber Ehrlichkeit ist nicht etwas, an dem man arbeiten sollte. Sag nur die Wahrheit. Benütze gutes Urteilsvermögen und übe Anstand aus.

3. Geben Sie einen gemischten Beutel .

Bei Leistungsüberprüfungen geht es nicht nur darum, blinde Flecken zu erkennen. Sie bieten auch die Möglichkeit, Exzellenz hervorzuheben. Wenn Sie keine ausgewogenen Bewertungen anbieten, maximieren Sie nicht ihr Potenzial, die Leistung Ihres Teams zu inspirieren.

Es ist von entscheidender Bedeutung, die Vor- und Nachteile der Leistung zu betonen. Das Erkennen von Profis in einem Verhalten gibt Ihnen die Möglichkeit, starke Anzüge zu erkennen und sie weiter zu erforschen. Die Identifizierung von Widersprüchen gibt Ihnen die Möglichkeit, unzureichende Leistungen zu überprüfen und Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Versuchen Sie, ein Gleichgewicht in den beiden Arten von Feedback zu finden.

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4. Mehrwert.

Der Sweet-Spot jeder Leistungsbeurteilung bringt Mehrwert. Erreichen Sie es durch die Bereitstellung solider Beispiele für Verhaltensweisen und Ergebnisse, so dass es keine Verwirrung über vergangene oder zukünftige Leistungen gibt.

Bitten Sie die Mitarbeiter aktiv um den gesamten Prozess. Machen Sie jede Sitzung interaktiv. Enthalten Elemente von Innovation und Technologie. Schließlich, bieten Sie konkrete Rezepte für die Verbesserung. Dies sind grundlegende Übernahmen.

5. Starten Sie eine langfristige Konversation.

Machen Sie keine Performance-Reviews zu einer gefürchteten jährlichen Angelegenheit. Mit anderen Worten: Evaluationen als spannende, vielseitige Komponente der Arbeitsplatzkultur etablieren. Im Kern sollten sie Vertrauen und langfristiges Engagement für das Wohl schaffen. Idealerweise sollten sie innerhalb von 12 Monaten häufig auftreten.

& ldquo; Performance Management ist ein Prozess, & rdquo; sagte James Baron, Professor an der William S. Beinecke School of Management an der Yale University. & ldquo; Vermutlich geben Sie eine enorme Menge an Echtzeit-Feedback, und Ihre Mitarbeiter sind Leute, die Sie gut kennen. Hoffentlich kann deine Beziehung aufrichtiges Feedback überleben. & rdquo;

Starten Sie die Konversation. Beziehungen aufbauen und stärken. Engage und gönne den Prozess. Ihr Ziel ist es, eine Umgebung zu schaffen, in der Feedback ein willkommener Aspekt der Arbeitsplatzkultur ist.

Edward Lawler, ein Wirtschaftsprofessor an der University of Southern California, hat festgestellt, dass etwa 93 Prozent der Unternehmen Jahresgutachten verwenden, aber nur 6 Prozent haben erwogen, sie fallen zu lassen. Wenn Leistungsüberprüfungen in Ihrem Unternehmen durchgeführt werden, können Sie sie auch gut annehmen. Sei ein Außenseiter. Hack Beurteilungen. Leistung inspirieren.

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