Wenn Sie bereits besorgt waren über Mitarbeiterengagement, Bereiten Sie sich auf Panik vor

Wenn Sie bereits besorgt waren über Mitarbeiterengagement, Bereiten Sie sich auf Panik vor
Laut einer Studie von Leadership IQ, die 1000 Mitarbeiter befragt hat, waren die produktivsten Mitarbeiter tatsächlich die am wenigsten engagierten. Noch schockierender, fand der Bericht in 42 Prozent der Unternehmen Mitarbeiter beigetragen am wenigsten dazu beigetragen, am engagiertesten sein. Diese leistungsschwachen Personen waren am motiviertesten, um 100 Prozent ihrer Bemühungen bei der Arbeit zu geben.

Laut einer Studie von Leadership IQ, die 1000 Mitarbeiter befragt hat, waren die produktivsten Mitarbeiter tatsächlich die am wenigsten engagierten.

Noch schockierender, fand der Bericht in 42 Prozent der Unternehmen Mitarbeiter beigetragen am wenigsten dazu beigetragen, am engagiertesten sein. Diese leistungsschwachen Personen waren am motiviertesten, um 100 Prozent ihrer Bemühungen bei der Arbeit zu geben. Im Vergleich dazu verloren Leistungsträger die Motivation.

Das Problem besteht darin, dass Leistungsträger von Engagement profitieren und nicht lange in einem Job bleiben, wenn sie sich nicht verlobt fühlen. Manager müssen schärfer werden, wenn sie erkennen, dass Top-Performer sie einfach nicht mehr spüren und ihre Verlobung zurückerobern, bevor sie woanders hingehen.

Hier sind einige Möglichkeiten, die High-Performer vor ihrer Abreise erneut zu motivieren:

1. Stellen Sie sicher, dass Leistungsträger ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten bei der Arbeit einsetzen.

Hier ist die harte Wahrheit: Einer von drei Angestellten sucht nach einer neuen Stelle, laut LinkedIns Umfrage von 20.000 Fachleuten, die im Juni veröffentlicht wurde. Eine Implikation ist, dass beschäftigte Arbeitssuchende nicht finden, dass ihr gegenwärtiger Job genug anzieht, um zu bleiben, oder dass ihre gegenwärtige Rolle ihnen nicht die Erfahrung gibt, die sie suchen.

Für Angestellte die Gelegenheit, ihre Fähigkeiten und Fähigkeiten bei der Arbeit einzusetzen ist ein sehr wichtiger Faktor im Engagement, sagten 58 Prozent der 600 von SHRM befragten Mitarbeiter im November 2014, und 34 Prozent knüpften dies an eine hohe Arbeitszufriedenheit.

Wenn Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten in vollem Umfang ausüben zu können aktuelle Rolle, sie werden irgendwo hingehen, wo sie können. Halten Sie High-Performer auf Trab, indem Sie ihnen neue Projekte geben, um diese mit ihren Fähigkeiten in Einklang zu bringen. Fragen Sie Leistungsträger, welche Fähigkeiten sie am meisten entwickeln möchten und überlegen Sie, wie Sie diese in ihre Arbeit integrieren können.

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2. Kultige Erfahrungen pflegen.

Eine interessante Studie der Yale University, die im Oktober 2014 veröffentlicht wurde, zeigt, dass Erfahrungen, die Menschen mit anderen teilen, verstärkt werden. Die Menschen werden mehr in die Erfahrung vertieft oder sind in eine Erfahrung vertieft, wenn sie sie mit anderen teilen.

Eine mögliche Ursache für den Rückzug eines High-Performers ist das alleinige Gefühl. Schaffen Sie mehr Möglichkeiten für Gruppenarbeit und Teambildung. Feiern Sie gewinnt zusammen und gehen Sie auf Teamausflüge, um sinnvolle Erinnerungen zu machen. Je mehr gemeinsame Erfahrungen die Mitarbeiter miteinander haben, desto besser fühlen sie sich in ihrer Arbeit.

3. Halten Sie Low-Performer für ihre Leistung verantwortlich.

Leadership IQ gefunden High-Performer fühlen ihre Arbeit wird oft wahrgenommen als "erwartet" und nicht eine Neuheit, die gelobt wird, wie die Arbeit eines Low-Performers. Außerdem sehen sie nicht, dass Menschen für ihre geringe Leistung zur Rechenschaft gezogen werden. Dies ist sowohl für hohe als auch für mittlere Leistungsträger entmutigend.

Halten Sie alle Mitarbeiter für ihre Arbeit zur Rechenschaft und erkennen Sie Leistungsträger so an, dass sie sich für die Organisation als einzigartig wertvoll erweisen. Verwenden Sie beispielsweise ein Tool wie Uppercase, um Ziele zu verfolgen und Echtzeit-Feedback zu geben.

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4. Zeigen Sie Respekt für die Ideen der Mitarbeiter.

Der Respekt der Mitarbeiter für die Ideen der Mitarbeiter war einer der wichtigsten Faktoren für Zufriedenheit und Engagement bei der Arbeit, wie 56 Prozent der Befragten in der SHRM-Umfrage angaben.

Neue Ideen und Feedback von Mitarbeiter, aber nicken Sie nicht nur und vergessen Sie es. Ergreifen Sie eine Idee oder verbringen Sie ein paar Minuten mit dem Mitarbeiter, um mehr darüber zu erfahren, wie das Unternehmen es am besten umsetzen kann.

5. Erinnern Sie die Mitarbeiter daran, dass sie die Kontrolle über ihr eigenes Karrierewachstum haben.

Leadership IQ hat festgestellt, dass Leistungsträger am wenigsten glauben, dass Erfolg in ihrer Karriere von ihren eigenen Handlungen abhängt. Sie fühlen sich hilflos, wenn es darum geht, den Weg ihrer Karriere zu bestimmen. Dies ist einer der größten Prädiktoren dafür, ob ein High-Performer aufhören wird.

Leistungsträger wollen Sicherheit, dass ihre Karriere irgendwo hingeht, und sie wollen genau wissen, was aus ihren Bemühungen resultieren wird. Ansonsten, wofür arbeiten sie? In der Tat gaben 47 Prozent der Befragten in der SHRM-Umfrage an, dass berufliche Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens einer der wichtigsten Faktoren für die Arbeitszufriedenheit seien.

Kommunizieren Sie Karrierewege besser und häufiger. Fördern Sie Ihre Mitarbeiter leistungsbezogen. Da Promotions möglicherweise nicht oft verfügbar sind, finden Sie kleine Wege, um Top-Performer häufiger zu erkennen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, wie ihre Arbeit direkt zu ihrem Erfolg und dem Erfolg des Unternehmens führt.

Siehe auch: Die 5 Karrierestufen Ihres idealen Mitarbeiters