Wenn Sie einen Job bei Zappos wollen, müssen Sie sich dafür vernetzen

Wenn Sie einen Job bei Zappos wollen, müssen Sie sich dafür vernetzen
Für viele Unternehmen der traditionelle Einstellungsprozess, in dem Stellenangebote auf Websites wie Monster veröffentlicht werden. com, Personalabteilungen mit einer Flutwelle von Lebensläufen überschwemmt - schneidet es nicht mehr ab. Von der Verwendung von Big Data, um gewünschte Bewerber zu ermitteln, bis hin zur Bewertung potenzieller Einstellungen durch Crowdsourcing-Tests, aktualisieren Arbeitgeber die Art und Weise, wie sie Bewerber bewerten.

Für viele Unternehmen der traditionelle Einstellungsprozess, in dem Stellenangebote auf Websites wie Monster veröffentlicht werden. com, Personalabteilungen mit einer Flutwelle von Lebensläufen überschwemmt - schneidet es nicht mehr ab. Von der Verwendung von Big Data, um gewünschte Bewerber zu ermitteln, bis hin zur Bewertung potenzieller Einstellungen durch Crowdsourcing-Tests, aktualisieren Arbeitgeber die Art und Weise, wie sie Bewerber bewerten.

Bei Zappos handelt es sich weniger um ein Update als vielmehr um eine radikale Transformation. Der Online-Schuh- und Bekleidungseinzelhändler mit Sitz in Las Vegas, der in Las Vegas beheimatet ist, streicht alle Stellenanzeigen zusammen. Sofort Wirksam.

Warum? Zappos Stacy Zapar erklärt dies in einem Blog-Beitrag, in dem er die Änderung der Richtlinien erläutert, die auf Kritik am traditionellen Einstellungsprozess verweist: zu allgemein, zu spammig, Zeit- und Ressourcenverschwendung. "Ein Jobspotting ist das glänzende Objekt in der "Zapar schrieb:" Es ist eine Sackgasse, ein rekrutierendes schwarzes Loch, in dem Bewerber sterben oder mit einer negativen Erfahrung und einem schlechten Eindruck von Ihrer Firma gehen Gespräche, bei denen Ihre Kandidaten nicht wirklich eine Stimme haben. "

Um den Einstellungsprozess weniger "transaktional" zu gestalten, hat Zappos ein soziales Netzwerk geschaffen - das Zappos Insider-Programm - wo jeder, der an der Arbeit für das Unternehmen interessiert ist, sich mit aktuellen Mitarbeitern verbinden und vernetzen kann. Die Idee ist, dass Personalvermittler die Interaktionen überwachen und vielversprechende Bewerber darauf aufmerksam machen, dass Stellenangebote verfügbar werden. "Unsere Personalvermittler konzentrieren sich auf proaktives Sourcing ... damit wir genau wissen, wen wir interviewen wollen, sobald eine Position verfügbar ist", schrieb Zapar.

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Es ist eine faszinierende eigenwillige Ansatz und, in Anbetracht seiner Quelle, nicht völlig überraschend: Zappos macht regelmäßig Schlagzeilen für seine unkonventionelle Taktik Dazu gehört auch, dass neue Mitarbeiter entlassen werden und Stellentitel gestrichen werden, um Holacracy zu betreiben, ein Managementsystem, das die Hierarchie zugunsten einer gleichmäßigen Verteilung von Führung und Macht in einer Organisation ablehnt. Darüber hinaus besteht Tony Hsieh, CEO von Zappos, darauf, dass Kultur für ihn die oberste Priorität hat. Er trifft Einstellungsentscheidungen, je nachdem, ob ein Bewerber die 10 Kernwerte von Zappos verkörpert oder nicht. Dazu gehören immaterielle Werte wie "Erschaffe Spaß und ein bisschen Verrücktheit" und "WOW durch Dienst bereitstellen".

Die Streichung von Stellenangeboten zugunsten einer sozialen Plattform hat offensichtliche Vorteile. Im Idealfall wird die Strategie zu einem engagierten, talentierten Bewerberpool führen, aus dem das Unternehmen Positionen nahtlos übernehmen kann.Noch wichtiger ist, dass in einem Unternehmen, in dem 50% der Einstellungsgleichungen kulturell passgenau sind, ermutigende Kandidaten und aktuelle Mitarbeiter die Möglichkeit haben, vor Beginn des Einstellungsprozesses zu beurteilen, ob jemand gut passt, was theoretisch sowohl Zeit als auch Geld spart.

Aber es gibt auch potentielle Nachteile. Zunächst einmal, wie funktionieren Interaktionen auf der sozialen Plattform? Im vergangenen Jahr hat Zappos über 31.000 Bewerbungen erhalten und weniger als 300 Mitarbeiter eingestellt, so Zapar. Vermutlich werden sich noch mehr Personen dem Zappos Insider-Programm anschließen (die Einstiegsschwelle ist niedriger als das Senden eines Lebenslaufs), was bedeutet, dass es viel Lärm geben wird. Wie Personalvermittler - und aktuelle Mitarbeiter - reagieren und den Zustrom bewältigen, bleibt abzuwarten.

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Aber es geht um ein größeres Problem: Was ist mit der US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die Arbeitgebern von Einstellungsentscheidungen abhält Rasse, Religion, nationale Herkunft, Geschlecht, Schwangerschaft, Behinderung, genetische Identität oder Alter? Es gibt einen Grund, warum es Arbeitgebern gesetzlich verboten ist, bestimmte Arten von Interview-Fragen zu stellen ("Haben Sie Kinder zu Hause? Wie alt sind sie? Wer kümmert sich um sie? Haben Sie vor, mehr zu haben?") Wenn Zappos neue Einstellung Strategie abhebt Aktuelle Mitarbeiter und Interessierte werden sich über soziale Medien organisch vernetzen und miteinander in Kontakt treten. Dies bedeutet, dass persönliche Informationen - genau die Art von persönlicher Information, die Arbeitgeber während eines offiziellen Interviews nicht bekommen dürfen - zu einem bestimmten Zeitpunkt auftauchen werden und wenn dies der Fall ist, wird sie von Personalvermittlern durchgesehen.

Letztendlich macht die Richtlinie den Einstellungsprozess für Arbeitssuchende weniger transparent, die nicht einmal mehr wissen, dass es eine offene Position gibt, bis sie es wert sind, sich dafür zu bewerben. Eine solche Opazität ist zwar gut gemeint, bietet jedoch einen Schutzschild, unter dem eine bewusste oder unbewusste Voreingenommenheit potentiell gedeihen kann.

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