Wie Sie das Team, das Sie in jeder Phase des Startup-Wachstums benötigen, rekrutieren und einstellen

Wie Sie das Team, das Sie in jeder Phase des Startup-Wachstums benötigen, rekrutieren und einstellen
Gegen Ende des Jahres 2010 entschied ich mich für ein Karrierespiel. Nachdem ich fünf Jahre in Investment Banking und Private Equity gearbeitet hatte und dann meinen MBA erwarb, nahm ich einen Job als einer der ersten 10 Mitarbeiter bei einem mobilen Gaming-Startup namens Pocket Gems an. In den folgenden vier Jahren habe ich dazu beigetragen, dass das Unternehmen zu einem Unternehmen mit 175 Mitarbeitern gewachsen ist, das seit seiner Einführung profitabel war.

Gegen Ende des Jahres 2010 entschied ich mich für ein Karrierespiel. Nachdem ich fünf Jahre in Investment Banking und Private Equity gearbeitet hatte und dann meinen MBA erwarb, nahm ich einen Job als einer der ersten 10 Mitarbeiter bei einem mobilen Gaming-Startup namens Pocket Gems an. In den folgenden vier Jahren habe ich dazu beigetragen, dass das Unternehmen zu einem Unternehmen mit 175 Mitarbeitern gewachsen ist, das seit seiner Einführung profitabel war.

Auf dem Weg dorthin habe ich mehr über Startups gelernt, als ich je in einen Blogpost aufnehmen konnte. Wenn man sich zum Beispiel mit Unternehmensversagen auseinandersetzt und darüber diskutiert, was von ihnen gelernt wurde, wird das die Moral der Firma besser fördern als eine Teambildungsübung. Ich habe auch ziemlich viel über Wachstum und Rekrutierung in einem Startup gelernt.

Startups sind lebendige, dynamische Organisationen. Strategien können sich ändern, Taktiken können sich verschieben und ganze Unternehmensmissionen sind nur ein Drehpunkt weg von einer vollständigen Umstrukturierung. Daher unterscheiden sich die Bedürfnisse eines Startups während seiner verschiedenen Wachstumsphasen drastisch voneinander.

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Das inhärente Problem mit der Startup-Skalierung ist, dass "der perfekte Kandidat" ein bewegliches Ziel ist. Der ideale Mitarbeiter für eine unfinanzierte 3-Personen-Inkubation ist vielleicht nicht die beste Lösung für ein 50-Personen-Unternehmen, das nach Übersee expandieren möchte. Ich habe festgestellt, dass es hilft, das Wachstum eines Startup-Teams zu managen, indem man es in verschiedenen Phasen betrachtet.

Natürlich werden verschiedene Startups wahrscheinlich unterschiedliche Rekrutierungsstrategien verwenden, basierend auf dem, was sie erreichen wollen. Hier sind die vier Wachstumsphasen, die Pocket Gems bisher gesehen hat.

1. 1-50 Mitarbeiter Nur weil dein Startup (hoffentlich) ein bestimmtes Ziel hat, bedeutet das nicht, dass deine ersten paar Mitarbeiter Skillsets haben sollten, um das zu erreichen.

Die meisten frühen Start-up-Mitarbeiter haben eine lächerliche Geschichte über alle Hüte, die sie in den frühen Tagen ihrer Firma trugen. Die Person, die Ikea-Tische zusammenstellt, könnte auch das Leitbild verfassen. Die Person, die das Website-Layout skizziert, könnte auch für die Geschäftsentwicklung verantwortlich sein. Aus diesem Grund ist es wichtig, in der ersten Phase Generalisten, talentierte Jacks-and-Jills, zu engagieren. Unternehmen in der Frühphase brauchen dynamische Menschen, die sich ständig verändernden Startup-Herausforderungen stellen können.

Frühe Mitarbeiter sind auch die ersten Visionsträger des Unternehmens. In der ersten Phase ist es wichtig, eine Kultur zu finden, die dem richtigen Kommunikationsstil entspricht.

Phase-1-Recruiting-Tipps:

  • Haben Sie keine Angst, alle Animal House gehen und rekrutieren stark von den Hochschulen. Die Erfahrung in diesem Stadium verblasst im Vergleich zu Ehrgeiz und dem Wunsch zu lernen und anzupassen.
  • Es braucht ein Dorf. Alle Gründer und frühen Teammitglieder sollten eine aktive Rolle bei der Rekrutierung übernehmen - von der Suche nach neuen Mitarbeitern bis zur Schließung.
  • Das Alma ist wichtig. Lassen Sie Ihr frühes Team direkt zu ihren Alumni-Netzwerken gelangen.
  • Stellen Sie Ihren ersten engagierten Personalberater ein, wenn Sie wissen, dass Sie die voraussichtliche zukünftige Mitarbeiterzahl haben, um dies zu rechtfertigen.

2. 51-150 Mitarbeiter. In der zweiten Phase Ihres Start-ups sollten Sie mehr Bodenhaftung haben und mehr Menschen brauchen, um Ihr Unternehmen weiterzuentwickeln.

In diesem Stadium bleibt die Mund-zu-Mund-Rekrutierung kritisch. Da Ihr Unternehmen sich einen Platz für sich selbst schnappt, ist es wichtig, dass Ihr Team Fühler für potenzielle Neueinstellungen in ihre Netzwerke legt. Bei Pocket Gems kamen die ersten Früheinstellungen von unserem bestehenden Team, das jeden Baum schüttelte, um die besten Leute zu bekommen, von denen sie wussten, dass sie kommen und etwas mit uns bauen.

Obwohl Generalisten immer wichtig sein werden, sollten Sie in der zweiten Phase anfangen, spezialisierte Rollen zu besetzen. Eine solche Rolle, die Sie in Betracht ziehen sollten, ist, wenn Sie den Personalbestand erhöhen möchten, ein interner Personalvermittler.

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Sie würden wahrscheinlich nicht zulassen, dass Ihr Marketing-Leiter das Programmieren ausprobiert, weil Sie keine Entwickler haben. Warum sollten Sie Ihren CTO alleine einstellen lassen? Wenn Sie einen Personalvermittler finden, haben Sie stets eine Quelle neuer Kandidaten.

Phase-2-Rekrutierungstipps:

  • Hilf dabei. Wenn Sie Venture-Finanzierung haben, tippen Sie auf das Netzwerk Ihres VCs, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Sequoia Capital war in dieser Phase für Pocket Gems einflussreich.
  • Ziehen Sie in Erwägung, Recruiting-Agenturen zu nutzen und den Unterschied zwischen Eventual- und zurückbehaltenen Unternehmen zu verstehen.
  • Wer rekrutiert die Werber? Bauen Sie Ihr Rekrutierungsteam auf, das spezialisierte Rekrutierer und Koordinatoren umfassen könnte.

3. 151-200 Angestellte. Wenn Ihr Startup weiter entwickelt wird, sollten auch Ihre Rekrutierungsverfahren funktionieren.

In der dritten Phase sollten Sie das A-Team der Einstellung sein und Ihre Prozesse sollten wie ein Uhrwerk laufen. Alle an Befragungen beteiligten Personen sollten ein klares Verständnis der Rolle und der erforderlichen Fähigkeiten haben. Ihr Einstellungs-Team sollte auch einen gemeinsamen Standard für das Kaliber von Mitarbeitern haben, die Sie suchen.

Ebenso wichtig für die Schaffung eines effektiven Einstellungsprozesses ist die genaue Vorhersage Ihrer Mitarbeiter. Dies bedeutet, dass Sie ein klares Verständnis davon haben sollten, wie Ihr Einstellungs-Trichter aussieht. Um dies zu tun, müssen Sie die durchschnittliche Zeit schätzen, die eine Miete von Anfang bis Ende benötigt. Sie sollten auch die Kosten für jede neue Miete messen. Dies wird Ihnen helfen, die Zeit und die Ressourcen, die es benötigt, um Ihre Wachstumsziele zu erreichen, effektiv vorherzusagen.

Phase 3 ist möglicherweise auch der richtige Zeitpunkt, um ein breiteres Netz für Ihre Kandidaten zu erstellen. Dies bedeutet oft die Rekrutierung international. Wenn Sie einen Personalbestand für das Jahr prognostizieren können, können Sie beginnen, für mehr internationale Mieten zuzuteilen. Internationales Recruiting kann teuer sein, kann sich aber beim Befüllen bestimmter Rollen exponentiell auszahlen.

Pocket Gems versucht immer, mehr Ingenieure einzustellen, eine Position, für die die Bay Area viel Nachfrage hat. Wir haben festgestellt, dass der Blick nach Übersee eine gute Möglichkeit ist, mehr technische Rollen zu erfüllen.Derzeit arbeiten hier rund 38 internationale Mitarbeiter für Visa.

Rekrutiertipps der Phase drei:

  • Stellen Sie sicher, dass Ihr Prozess aufgezeichnet und gut kommuniziert wird. Es ist wichtig, dass Einstellungsmanager und Personalvermittler gleichermaßen dafür verantwortlich sind, die besten Mitarbeiter zu gewinnen.
  • Nutzen Sie Online-Recruiting- und Sourcing-Tools wie LinkedIn, Startupperer und Angellist.

  • Mach einen Kulturverein. In der dritten Phase wird Ihr Unternehmen einige geändert haben, als es noch 20 Personen waren. Sie müssen härter arbeiten, um Ihr frühes Team an Bord zu behalten. Der Aufbau einer starken und einladenden Kultur wird in diesem Stadium Wunder bewirken.

  • Sind Sie erfahren? Sie werden wahrscheinlich mehr erfahrene Manager und möglicherweise VP-Level-Mitarbeiter benötigen. Ihre VC- und Mitarbeiternetzwerke können bei der Rekrutierung auf dieser Ebene hilfreich sein.

4. 201 Mitarbeiter und aufwärts. Phase vier kann die letzte Wachstumsphase für ein Startup sein.

In diesem Stadium ist der Bedarf an spezialisierten Rollen größer als je zuvor. Startups mit über 200 Mitarbeitern müssen Rollen wie interne PR, Social Media und internationale Beratung in Betracht ziehen. Die Herausforderung besteht darin, dass sich spezialisierte Kandidaten außerhalb des Netzwerks Ihrer derzeitigen Mitarbeiterbasis befinden, insbesondere wenn Sie ein Ingenieur-schweres Startup-Unternehmen haben.

Phase-4-Recruiting-Tipps:

  • Lassen Sie ein Team von In-House-Recruitern in Verbindung mit Agenturen arbeiten.
  • Bieten Sie größere Empfehlungsboni an.
  • Steigern Sie Ihre Präsenz auf Jobmessen und Konferenzen mit Job-Expos.

Offensichtlich können diese Phasen für verschiedene Unternehmen zu unterschiedlichen Zeiten stattfinden. Dies sind die drei Wachstumsphasen, die ich bei Pocket Gems und der vierten Phase, die wir gerade betreten, gesehen habe. In jedem Stadium muss es einen unternehmensweiten Glauben geben, dass Sie nur gewinnen werden, wenn Sie die besten Leute haben. Wenn das Unternehmen dieses Gefühl teilt, wird es für alle sehr wichtig sein, große Menschen zu rekrutieren. Denn am Ende des Tages braucht es Anstrengung von allen.

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