So verwalten Sie Ihre Mitarbeiter Intelligenter als Sie, ohne wie ein Idiot zu wirken

So verwalten Sie Ihre Mitarbeiter Intelligenter als Sie, ohne wie ein Idiot zu wirken
"Versuchen Sie niemals, die klügste Person im Raum zu sein. Und wenn Sie sind, schlage ich vor, dass Sie intelligentere Leute einladen ... oder ein anderes Zimmer finden", sagte Michael Dell, Gründer der Dell Computer Corp. sagte. Es ist die Aufgabe eines Managers, die besten Leute einzustellen. Wenn sie ihre Arbeit gut machen, werden sie die richtigen Leute auswählen, um die Organisation zu vergrößern, auch wenn sie in irgendeiner Weise besser informiert zu sein scheinen.

"Versuchen Sie niemals, die klügste Person im Raum zu sein. Und wenn Sie sind, schlage ich vor, dass Sie intelligentere Leute einladen ... oder ein anderes Zimmer finden", sagte Michael Dell, Gründer der Dell Computer Corp. sagte.

Es ist die Aufgabe eines Managers, die besten Leute einzustellen. Wenn sie ihre Arbeit gut machen, werden sie die richtigen Leute auswählen, um die Organisation zu vergrößern, auch wenn sie in irgendeiner Weise besser informiert zu sein scheinen.

Manager sollten keine Angst haben, das gesamte Team herauszufordern, indem sie neue Mitarbeiter mit unterschiedlichen Fähigkeiten oder mehr Fachwissen einstellen. Aus demselben Grund wird oft auch die Einstellung von unterschiedlichen Persönlichkeiten gefördert. Menschen, die anders denken, bringen dynamische Ideen auf den Tisch, die positive Veränderungen bewirken können.

Eine Studie von Millennial Branding aus dem Jahr 2012 prognostiziert, dass bis 2025 75 Prozent der Arbeitskräfte aus Millennials bestehen werden. Und die Millennials von heute gelten als die am besten ausgebildete Kohorte junger Erwachsener in der amerikanischen Geschichte, da ein Drittel der 26- bis 33-Jährigen ein vierjähriges oder höheres Bildungsniveau erreicht hat, so eine Studie von Pew Research Study in diesem Jahr.

Frisch aus der Schule sind Millennials oft versiert in neuen Fächern, die die Arbeitgeber von Baby Boomer nicht so gut kennen. Millennials sind mehr mit Technologie verbunden als frühere Generationen und ein Viertel der Millennials glaubt, dass ihre Beziehung zur Technologie, die ihre Generation einzigartig macht, Pew's Studie zeigt.

Das vergangene Jahrzehnt hat dazu geführt, dass zahlreiche neue Job-Prozesse angenommen wurden, die auf technologische Fortschritte zurückzuführen sind. Laut Pews Studie hat das Aufwachsen neben Innovationen die Art und Weise geprägt, wie Millennials mit Technologie interagieren, und hat ihre Erwartungen in Bezug auf Kreativität und Innovation in ihrem eigenen Arbeitsleben beeinflusst.

Jüngere Arbeitnehmer werden darin geschult, mehr innovative Prozesse am Arbeitsplatz durchzuführen, wobei ihre tech-affine Kompetenz erfahrenen Führungskräften ohne das gleiche spezifische Wissen fremd ist. Daher kann das Management jüngerer, vorausschauender Mitarbeiter manchmal eine Herausforderung darstellen.

Hier sind ein paar Möglichkeiten, um vorausdenkende Mitarbeiter zu managen, ohne wie ein Idiot auszusehen:

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1. Mentor mit Weisheit durch Erfahrung gewonnen.

Eine Umfrage zum Millennial-Branding 2013 ergab, dass 59 Prozent der 1 000 Mitarbeiter der Generation Y der Meinung sind, Manager könnten Erfahrung bieten. Nur 41 Prozent der Befragten gaben an, Manager hätten Weisheit und nur 33 Prozent sagten, Manager hätten eine Mentorbereitschaft.

On-the-job-Wissen kommt von praktischer Erfahrung und egal wie viel Ausbildung ein Mitarbeiter hat, er oder sie wird einen erfahrenen Mentor brauchen.

Zeigen Sie, was die Menschen innerhalb und außerhalb der Organisation wollen.Unabhängig von der Art des Hintergrunds, den neue Mitarbeiter haben, werden einige Unternehmensspezifika nur von einem erfahrenen Veteran gelernt.

Versuchen Sie, Erwartungen und Verhandlungen über alles zu verwalten. Die Millennial Branding Umfrage ergab auch, dass 51 Prozent der 1.000 befragten Manager sagten, dass Gen Y Mitarbeiter unrealistische Gehaltsvorstellungen haben und 47 Prozent "eine schlechte Arbeitsmoral".

Wenn ein Mitarbeiter eine Anfrage stellt, kommunizieren Sie warum oder warum nicht Die Organisation kann es erfüllen. Zeigen Sie Kompetenz und Wissen aus früheren Erfahrungen, wenn Sie schwierige Entscheidungen treffen.

2. Zeigen Sie Respekt und Interesse.

Laut einer Studie von Towers Watson Global Workforce aus dem Jahr 2012 mit mehr als 32.000 Mitarbeitern in 29 Märkten auf der ganzen Welt ist das aufrichtige Interesse am Wohlergehen eines Mitarbeiters einer der Hauptgründe für Engagement. Aber nur 45 Prozent der Befragten gaben an, dass Führungskräfte sich aufrichtig dafür interessieren, wie es ihren Mitarbeitern geht.

Führungskräfte müssen die Fürsorge für das Wohl der Mitarbeiter und ihrer Arbeit demonstrieren.

Zeigen Sie ein echtes Interesse an der Arbeit der Mitarbeiter, selbst wenn ihre Methoden schwer zu verstehen sind. Seien Sie gespannt wie oder warum sie Dinge auf eine bestimmte Art und Weise tun. Bitten Sie sie, ihre Schritte zurückzuverfolgen, um mehr über ihren Prozess zu erfahren.

Aber keine Mikromanagement-Mitarbeiter. Geben Sie ihnen Raum, um ihre Arbeit so zu erledigen, wie und wann sie wollen, solange die Arbeit pünktlich fertig ist. Und seien Sie auch nicht zu schüchtern, um Mitarbeiter für ihre Arbeit zu erkennen. Geben Sie Kredit, wenn es fällig ist: Loben Sie Ihre Mitarbeiter in Einzelgesprächen und in der Öffentlichkeit.

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3. Bauen Sie Beziehungen auf Vertrauen und Vertrauen auf.

Eine Studie von Towers Watson "2014 Global Talent Management and Rewards" mit mehr als 1 600 Organisationen in 31 Märkten zeigte Vertrauen und Vertrauen in Führungspositionen ist einer der drei wichtigsten Gründe, warum Arbeitnehmer sich entschließen, in einem Unternehmen zu bleiben.

Vertrauen kann sich auf die Beziehungen zwischen Manager und Mitarbeiter auswirken. Mitarbeiter müssen wissen, dass ihre Manager ihre Interessen mit denen des Unternehmens vereinbaren. Je mehr Mitarbeiter der Meinung sind, dass sie dem Management vertrauen können, desto weniger werden sie sich zurückhalten und Ideen vorschlagen, die dem Unternehmen helfen könnten zu wachsen.

Seien Sie ehrlich und ehrlich mit den Mitarbeitern. Hören Sie auf, schwierige Themen zu ignorieren oder zu vermeiden. Wenn etwas nicht funktioniert, adressiere es direkt. Seien Sie offen für Mitarbeiter und flexibel.

4. Mitarbeiter dabei unterstützen, Risiken einzugehen.

Frischgebildete, ambitionierte Millennial-Mitarbeiter könnten von Anfang an dazu inspiriert werden, sich einigen schwierigen Projekten zu stellen. Wenn sie scheitern, helfe sie auf und ermutige sie, es erneut zu versuchen.

Die Millennial Branding-Studie ergab, dass 58 Prozent der befragten Manager sagten, sie seien sehr oder extrem bereit, Gen Y-ers bei der Verfolgung von Geschäftsmöglichkeiten zu unterstützen.

Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, Risiken im Rahmen des Zumutbaren zu nehmen. Innovation ist immer ein Risiko. Akzeptieren. Erkenne, dass das Risiko genau das ist, was die Organisation die ganze Zeit benötigt hat.Vielleicht ist es das, was das Unternehmen braucht, um von dem Plateau zu kommen, auf dem es stecken geblieben ist.

5. Halten Sie Ausschau nach Aufstiegsmöglichkeiten.

Karrierechancen werden seit 2012 zum wichtigsten Faktor für das Engagement der Mitarbeiter seit 2012 erklärt. Dies geht aus Aons Studie "2014 Trends in Global Employee Engagement" über fünf Jahre mit mehr als 7 Millionen Mitarbeitern in mehr als 6.000 Unternehmen in 155 Ländern hervor.

Eine Untersuchung von Tiny HR in diesem Jahr mit mehr als 500 Unternehmen und 200.000 anonymen Antworten ergab, dass 66 Prozent der befragten Mitarbeiter angaben, dass sie in ihrer derzeitigen Rolle keine starken Möglichkeiten für berufliches Wachstum erkennen konnten.

Halten Sie Ausschau nach Stellen, die Mitarbeitern helfen, ihre Karriere voranzutreiben. Kämpfe im Namen von verdienstvollen Angestellten, um ihnen zu helfen, Beförderungen zu sichern.

Ein kluger Mitarbeiter weiß, wann ein guter Manager auf seiner Seite ist und wird jedem, der sich beruflich weiterentwickeln will, unendlich dankbar sein.

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