Wie man das absolut beste Talent für Tech-Jobs anstellt

Wie man das absolut beste Talent für Tech-Jobs anstellt
Es ist nie einfach, technisches Talent zu behalten. Laut einer Glassdoor-Umfrage erwartet beispielsweise jeder vierte Softwareingenieur in den nächsten drei Monaten eine Stellensuche. Sie werden auch ständig rekrutiert, so dass die Armee der Rekrutierer, die versuchen, sie einzuladen, einen Kampf gegen den Berg führt.

Es ist nie einfach, technisches Talent zu behalten. Laut einer Glassdoor-Umfrage erwartet beispielsweise jeder vierte Softwareingenieur in den nächsten drei Monaten eine Stellensuche. Sie werden auch ständig rekrutiert, so dass die Armee der Rekrutierer, die versuchen, sie einzuladen, einen Kampf gegen den Berg führt.

Hier sind vier Best Practices für die Rekrutierung für technische Positionen:

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1. Verpflichten Sie sich zu einem langfristigen Plan. Das Unternehmen muss sich möglicherweise schnell um Personal kümmern, aber Geschichte und Wirtschaft sagen, dass es besser ist, Zeit zu investieren, um die richtigen Leute zu finden und einzustellen. Die schnelle Einstellung von Kandidaten, die nicht gut zu den Positionen oder der Firma passen, kostet Zeit und Geld. Nach Angaben des Bureau of Labor Statistics betragen die durchschnittlichen Kosten für eine schlechte Miete 30 Prozent des Gehalts.

Nachdem Sie die richtigen Personen gefunden haben, ziehen Sie nicht den Prozess für einzelne Kandidaten heraus. Sobald der Rekrutierungsprozess für einen Kandidaten begonnen hat, versuchen Sie, ihn oder sie durch die Schritte mit Schwung zu bewegen. Wenn Kandidaten Zeit verstreichen lassen, ohne von einer Firma oder dem Personalvermittler zu hören, beginnen sie zu bezweifeln, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Überprüfen Sie die Beurteilungen des Interviewprozesses des Unternehmens auf Stellenbörsen, um sicherzustellen, dass das Tempo des Rekrutierungsprozesses die Firma nicht daran hindert, Top-Talente zu gewinnen.

2. Bring es ins Haus. Wenn das Unternehmen Personalvermittler nicht beschäftigt, sollten Sie in Erwägung ziehen, einige Mitarbeiter einzustellen, die intern arbeiten. Diejenigen, die Erfahrung haben, haben vielleicht schon ein Netzwerk von Ingenieuren, aus denen sie schöpfen können, und Personalvermittler, die bei einem Unternehmen angestellt sind, werden wahrscheinlich einen besseren Job machen, um das Unternehmen zu verkaufen und Leute zu finden, die gut passen.

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3. Entwickeln Sie ein Empfehlungsnetzwerk. Oft ist der beste Weg, technisches Talent zu rekrutieren, eine Empfehlung von anderen technischen Mitarbeitern zu erhalten. Ermutigen Sie die IT-Mitarbeiter des Unternehmens, Ingenieure und andere Technologieverantwortliche, bei der Netzwerkarbeit zu helfen, indem Sie finanzielle Anreize bieten, um jemanden zu empfehlen, der ein Angebot des Unternehmens annimmt.

Beschränken Sie das Überweisungsnetzwerk jedoch nicht auf die Mitarbeiter des Unternehmens. Bleiben Sie über Social Media mit ehemaligen Mitarbeitern in Kontakt oder treffen Sie sie gelegentlich zu einem Kaffee, um Beziehungen zu pflegen. Es ist schwer vorherzusagen, wann eine dieser Verbindungen nach einem anderen Job Ausschau halten und in Betracht ziehen könnte, in das Unternehmen zurückzukehren, oder wann sie vielleicht jemanden kennen, der zu ihnen passt.

Besuchen Sie Treffen und Veranstaltungen der Technologiebranche, engagieren Sie sich in Ausschüssen und engagieren Sie sich. Entwickeln Sie dabei Beziehungen zu anderen, die mit Technikern arbeiten - und haben Sie keine Angst, nach Empfehlungen aus diesem Netzwerk zu fragen. Mach es wechselseitig; Stellen Sie sicher, dass Sie potenzielle Kandidaten an andere in diesem Netzwerk weiterleiten, wenn Sie von jemandem lernen, der für das, wonach sie suchen, gut geeignet ist.Sich Zeit zu nehmen, gezielt ein Netzwerk von Referenzquellen aufzubauen, zahlt sich aus, wenn es an der Zeit ist, mehr Ingenieure im Unternehmen zu rekrutieren.

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4. Verstehen Sie, warum die Angebote des Unternehmens abgelehnt werden. Wenn das Angebot erweitert werden soll, ist es wichtig, dass & ldquo; schließe den Vertrag ab. & rdquo; Andernfalls wird der Prozess erneut gestartet, es sei denn, es gibt gleichermaßen wünschenswerte Sicherungskandidaten, die ebenfalls auf ein Angebot warten. Wenn mehr als 25 Prozent bis 40 Prozent der Bewerber die Beschäftigungsangebote des Unternehmens ablehnen, ist es an der Zeit, dieses Verhältnis zu verbessern.

Führen Sie Nachbearbeitungsinterviews mit allen Kandidaten durch, einschließlich derjenigen, die Angebote angenommen haben, und denen, die dies nicht getan haben. Nähern Sie sich den Kandidaten auf authentische Weise und suchen Sie einfach Informationen. Finden Sie heraus, was zu den Entscheidungen geführt hat, das Angebot des Unternehmens abzulehnen. Vielleicht gibt es etwas an der Firma oder Kultur, das die Kandidaten abstellt. Achten Sie auf Trends in ihren Antworten; Nehmen Sie dann Änderungen vor, um die Probleme zu beheben und das Programm zu verbessern.

Es ist nie einfach, technisches Spitzen-Talent einzubringen, ganz zu schweigen davon, Leute zum Bleiben zu bringen. Glassdoor-Umfrageergebnisse zeigen, dass jeder vierte Softwareentwickler im Durchschnitt zwei bis drei Jahre bei demselben Unternehmen bleibt, 24 Prozent sagen, dass dies mehr als fünf Jahre dauert, und etwa 13 Prozent sagen, dass sie durchschnittlich ein bis zwei Jahre bleiben .

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