Wie man seinen Managementstil entwickelt und das beste Team zusammenstellt

Wie man seinen Managementstil entwickelt und das beste Team zusammenstellt
In seinem Buch Fueled by Failure zeigt der Philanthrop Jeremy Bloom seinen Lesern, wie sie sich nach einer Niederlage zurückballen und neu programmieren und wie sie die daraus resultierenden Lektionen nutzen können, um erfolgreiche Ergebnisse zu erzielen. In diesem editierten Auszug bietet der Autor Tipps zur Entwicklung Ihrer Managementfähigkeiten und zur Auswahl der richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen.

In seinem Buch Fueled by Failure zeigt der Philanthrop Jeremy Bloom seinen Lesern, wie sie sich nach einer Niederlage zurückballen und neu programmieren und wie sie die daraus resultierenden Lektionen nutzen können, um erfolgreiche Ergebnisse zu erzielen. In diesem editierten Auszug bietet der Autor Tipps zur Entwicklung Ihrer Managementfähigkeiten und zur Auswahl der richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen.

Wenn Sie Ihr Team leiten, sollten Sie sich für Top-Down- oder Bottom-Up-Management entscheiden? Top-Down-Management bedeutet, wie der Name schon sagt, dass alles von oben beginnt und sich bis zur nächsten Managerebene und dann bis zum Team hinunter bewegt. Während dieser Stil in einigen Branchen erfolgreich war, kann die Verwendung einer einzigen Vision und die Abwärtsbewegung durch die Ränge auch die Leute in Ihrem Team verfremden, die nicht das Gefühl haben, dass sie etwas darüber sagen, wie die Dinge erledigt werden. Top-Down kann auch dazu führen, dass die Mitarbeiter nicht motiviert sind, weil sie nicht genug Eigenverantwortung oder einen Einfluss auf ihre Arbeit und die Ziele des Unternehmens haben, was normalerweise die Produktivität verringert.

Ein Grund dafür, dass der Bottom-up-Ansatz im Management immer beliebter wird, ist, dass die Menschen natürlich das Gefühl haben, dass ihre Meinungen gehört und geschätzt werden. In solchen Umgebungen fühlen sich die Teammitglieder mehr mit der Mission des Unternehmens verbunden und sind befähigt, Einfluss auf die Ergebnisse zu nehmen, anstatt das Management für die Ineffizienzen innerhalb des Unternehmens verantwortlich zu machen. Als Business Leader versuche ich, einen Management-Stil zu verfolgen, der völlig transparent, von unten nach oben und von allen Beteiligten respektvoll ist.

Die Schlüssel zum Aufbau eines starken Teams

Egal, welche Positionen Sie ausfüllen müssen, Sie wollen ein Team von zukünftigen Führungskräften aufbauen. Laszlo Bock, Senior Vice President People Operations (im Wesentlichen HR) bei Google, sagt, dass es von Anfang an wichtig ist, nach Führungsqualitäten zu suchen. Das bedeutet, jemanden zu wählen, der bei Bedarf eingreifen und führen kann. Menschen mit der Fähigkeit, bei Bedarf die Verantwortung zu übernehmen, werden in einer Führungskultur am meisten geschätzt.

Aber wie Bock betont, müssen auch starke Teammitglieder zurücktreten und bei Bedarf auf Macht verzichten. Menschen, die stark sind und ihre Positionen energisch unterstützen können, sollten auch manchmal zurücktreten und sagen können: & ldquo; Okay, du hast Recht. & rdquo; Wie Bock es ausdrückt, & ldquo; Du brauchst ein großes Ego und ein kleines Ego gleichzeitig in derselben Person. & rdquo;

Weitere Merkmale, die ich für den Aufbau eines starken Teams im Geschäftsleben halte:

1. Eine gute kulturelle Passform. Ich werde eine gute Kultur über jemanden bringen, der sehr kompetent ist, aber ein Kulturrisiko. Kulturelle Risiken - Menschen, die nicht das & ldquo; Team & rdquo; Denkweise - kann die Moral des gesamten Teams senken.

2. Menschen, die nicht auf ihre eigene Art gehen. Es gibt Menschen, die ihre eigenen Ideen so sehr lieben, dass sie nicht akzeptieren können, dass jemand anderes einen besseren Aktionsplan hat. Ihr eigenes Ego kann einem Management-Team in die Quere kommen. Achten Sie beim Scale-up darauf, dass Sie kein Management-Team haben, das sich gegenseitig in die Quere kommt. Wenn du zu viele Leute hast, die ihre eigenen Ideen zu sehr lieben und nicht wissen, wann sie zurücktreten sollen, fängst du an, auf einem Laufband zu laufen.

3. Demut. Wenn jemand in der Lage ist, demütig zu sein, einem Fehler oder einem gescheiterten Versuch zu trotzen, Kritik zu akzeptieren und konstruktiv als Teil eines Teams voranzukommen, ist das ein großes Plus. Menschen, die bescheiden sein können, können Dinge erledigen, und darüber hinaus sind sie großartige Teamplayer.

Es gibt viele Antworten auf die Frage: Was macht einen Anführer aus? Aber für mich ist das einfach so: Führungskräfte sind Menschen, die, wenn sie auf ein Problem, eine Widrigkeit oder eine Barriere stoßen, sofort versuchen, einen Weg zu finden, sie zu überwinden. Sie sind proaktive Menschen, die nicht viel Führung brauchen, sie erledigen nur die Dinge. Führungskräfte sprechen über und führen Ideen aus. Sie tun dies allein oder gemeinsam, was auch immer es braucht. Sie sehen ein Problem und suchen nach einer neuen Lösung. Wenn sie versagen, suchen sie nach anderen Möglichkeiten zum Erfolg. Sie blicken in die Zukunft, und egal was passiert ist, sie wollen immer vorwärts gehen, auch wenn der Weg vor ihnen unklar ist.Führungskräfte suchen nach neuen Wegen, Dinge zu tun, anstatt auf etwas zu zielen, was nicht funktioniert.

Umgekehrt ist ein Opfer eine Person, die, wenn sie auf Widrigkeiten, einen Rückschlag oder ein Hindernis trifft, so programmiert ist, dass sie den Finger zeigt und sagt: & ldquo; Es ist nicht meine Schuld. & rdquo; Es ist immer jemandes Schuld. Im Geschäft leben die Opfer von der Büropolitik, nehmen eine defätistische Haltung ein und folgen der Menge - auch wenn diese Menge nicht in eine positive Richtung geht. Opfer suchen nicht nach neuen Ideen und kritisieren, ohne eine bessere Lösung anzubieten.

Bei jeder Einstellung möchten Sie wissen, was mit dem Kandidaten in seiner vorherigen Firma passiert ist. Wenn die Person ihren Job verloren hat, warum hat die Firma sie gehen lassen? Die Leute werden ständig verkleinert, aber du willst wissen, wie die Person die Erfahrung wahrgenommen hat. Zum Beispiel, manchmal Leute gehen weiter und weiter und weiter über & ldquo; Die Firma hatte keine Ahnung was sie taten & rdquo; ... & ldquo; Mein Chef war ein Idiot & rdquo; ... & ldquo; Die Firma wird es nie schaffen & rdquo; ... etc. Diese Art von Mitarbeitern wird dasselbe über Ihr Unternehmen sagen, wenn Sie es einstellen und es letztlich nicht funktioniert. Ein guter Führer mit Bescheidenheit würde die Situation anders beschreiben, indem er Dinge wie & ldquo; Das Organisationsdesign passte nicht zu der Art von Unternehmen, für die ich arbeiten möchte. oder & ldquo; Es fühlte sich nie so an, als könnten wir die Arme verschließen und eine einheitliche Kultur aufbauen. oder & ldquo; Die Werte der Firma standen im Widerspruch zu dem, was ich für den Norden halte. & rdquo;

Obwohl du versuchst, die Opfer auszusortieren, wirst du manchmal mit jemandem enden, der das & ldquo; Opfermentalität & rdquo; in deinem Team. Vielleicht beherrschen sie die Kunst, gut zu interviewen oder beginnen sogar mit einem sehr positiven nonvictim Ansatz. Ihre wahren Farben werden jedoch auftauchen, wenn etwas schief geht, und sie beschuldigen jeden und alles in Sichtweite für den Fehltritt oder Fehler. Wenn dies eine regelmäßige Reaktion ist und sie keine Verbesserung zeigen, nachdem Sie ihnen ein Feedback gegeben haben, sollten Sie die Verbindungen sofort abbrechen, unabhängig davon, wie groß die Person in ihrem Job ist. Als Unternehmensleiter können Sie nicht zulassen, dass sich die Mentalität des Opfers auf den Rest Ihrer Organisation auswirkt.