Wie man Leute coachen kann, die führen müssen, aber nicht wollen

Wie man Leute coachen kann, die führen müssen, aber nicht wollen
Nicht jeder Leiter fühlt sich in seiner Position wohl - vor allem neue Führungskräfte. Tatsächlich ergab eine 2015 von Saba Software und Workplace Trends durchgeführte Umfrage unter 1.000 Mitarbeitern, dass nur 11 Prozent der Befragten C-Level-Positionen anstreben. Was passiert also, wenn ein Mitarbeiter, der nicht führen will, in ein Unternehmen wechselt?

Nicht jeder Leiter fühlt sich in seiner Position wohl - vor allem neue Führungskräfte. Tatsächlich ergab eine 2015 von Saba Software und Workplace Trends durchgeführte Umfrage unter 1.000 Mitarbeitern, dass nur 11 Prozent der Befragten C-Level-Positionen anstreben.

Was passiert also, wenn ein Mitarbeiter, der nicht führen will, in ein Unternehmen wechselt? Führungsposition? Wenn sie diese Rolle nie wirklich annehmen, fühlen sich Kollegen, Mitarbeiter und das gesamte Unternehmen betroffen. Aber mit dem richtigen Coaching können neue Führungskräfte sich selbstsicherer und komfortabler fühlen und einen aktiveren Führungsstil verfolgen. Der wichtige Vorbehalt hier ist, dass der neue Anführer offen ist, gecoacht zu werden. Wenn der neue Anführer resistentes Coaching ist, kann dies ein Symptom für größere Probleme sein.

Hier sind ein paar Zeichen, die eure Anführer nicht gerne führen und wie sie sie auf den richtigen Weg bringen:

Sie haben Angst davor speak up.

Neue Führer und solche, die sich nicht leiten lassen, mögen sich mit ihrer neuen Autorität nicht wohl fühlen. Sie äußern sich nicht, geben ihre Meinung ab oder äußern ihre Meinung, weil sie Angst haben, falsch zu liegen oder nicht mit den weiter oben in der Führungskette zu vergleichen.

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sie mögen sich fühlen, als würden sie selbst ihren Input geben, es ist egal. Eine Umfrage der Society for Human Resource Management (SHRM) aus dem Jahr 2015 ergab, dass nur 37 Prozent sehr zufrieden waren mit der Überlegung, dass die Manager ihre Ideen einbrachten.

Um effektive Führungskräfte zu sein, müssen diese Fachleute aufsteigen und teile ihre Einsichten. Diese neuen Führungskräfte müssen möglicherweise daran erinnert werden, dass sie aufgrund ihrer Fähigkeiten, Einsichten und Fähigkeiten befördert wurden. Daher suchen ihre Kollegen und andere Führungskräfte nach ihnen, um ihre Erkenntnisse zu teilen. Lassen Sie sie wissen, dass ihre Meinungen und Rückmeldungen die einzelnen Mitarbeiter, ihr Team und die Organisation insgesamt verbessern.

Wenn es negative Rückmeldungen gibt, betonen sie, dass Feedback keine Kritik ist - es ist Zusammenarbeit und eine Gelegenheit zu lernen und zu wachsen . Es ist in Ordnung, einem leitenden Angestellten zu widersprechen oder einen Mitarbeiter wissen zu lassen, was er verbessern kann. Dieser Input ist konstruktiv und kritisch.

Sie scheuen Anerkennung.

Mitarbeiter, die in Führungsrollen gedrängt werden, haben normalerweise Angst vor dem Rampenlicht. Sie wollen nicht die Anerkennung für die Arbeit ihres Teams in Anspruch nehmen, da sie nicht von sich selbst erfüllt sein wollen. Aber Anerkennung ist von entscheidender Bedeutung, und neue Führungskräfte müssen verstehen, dass ihre Rolle wichtig ist.

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Tatsächlich gaben 86 Prozent der Mitarbeiter an, dass sie sich stolzer und glücklicher fühlen bei der Arbeit und 70 Prozent sagten, dass sie eine größere emotionale Verbindung zu ihrem Job haben, laut einer Umfrage von Globoforce im November 2015 mit mehr als 800 US-Mitarbeitern.

Wenn Führungskräfte ihre Arbeit und Wichtigkeit herunterspielen, übernehmen sie keine Verantwortung und führen - sie treten einfach in den Hintergrund.

Egal, wie klein eine Führungsposition ist, zeigen Sie den Mitarbeitern, wie sich die Rolle in das Unternehmen als Ganzes einfügt. Welchen Einfluss haben sie? Wie bringen sie das Unternehmen voran und tragen dazu bei, größere Ziele zu erreichen?

Wenn neue Führungskräfte die Bedeutung ihrer Rolle verstehen, werden sie sich wohler fühlen und Anerkennung erhalten. Coaching kann ihnen dabei helfen zu verstehen, wie und wann sie ihrem Team oder bestimmten Teammitgliedern Anerkennung zollen und ihre persönlichen Beiträge hervorheben können.

Sie konzentrieren sich auf das Negative.

Neue Führungskräfte werden leicht überwältigt. Sie wollen mehr Verantwortung übernehmen, haben aber Angst davor, ihre neue Rolle zu verlieren. Wenn sie neue Aufgaben übernehmen, fühlen sie sich möglicherweise nicht in der Lage, ihre alten Aufgaben zu erfüllen. Immerhin sagen 51 Prozent der von Wrike 2015 befragten Mitarbeiter, dass Priorisierungsaufgaben sie betonen.

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Diese Fachleute sind besorgt darüber, was sie nicht tun werden, aber erfahrene Führungskräfte verstehen, dass Flexibilität der Schlüssel ist. Prioritäten ändern sich augenblicklich und Führungskräfte müssen ihre Pläne ändern und sich darauf konzentrieren, was getan werden soll. Und wenn die Führer ihre Mannschaft nicht wirklich führen, ist die Situation schlimmer. Der Leiter versucht, alles selbst zu tun, statt zu delegieren.

Coach-Leiter konzentrieren sich auf Lösungen, nicht auf Probleme. Wenn sich Prioritäten ändern und die Arbeit verrückt wird, schulen Sie sie, um flexibel zu sein und das Team zum Erfolg zu führen, anstatt den Stress der Situation zu spüren. Geben Sie ihnen das richtige Coaching und die richtigen Ressourcen, so dass sie bereit sind, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen und sich in stressigen Zeiten wohl zu fühlen.