Wie Unternehmer subtile Vorurteile erkennen können

Wie Unternehmer subtile Vorurteile erkennen können
Ich möchte sagen, dass sexuelle und andere Formen ungesetzlicher Belästigung ein Überbleibsel der Vergangenheit sind. Leider sind sie nicht. Die US-Kommission für Chancengleichheit hat in ihrem Strategiedurchführungsplan 2012 für 2013-2016 unter ihren sechs Prioritäten & ldquo; Verhütung von Belästigung durch systemische Durchsetzung und gezielten Einsatz.

Ich möchte sagen, dass sexuelle und andere Formen ungesetzlicher Belästigung ein Überbleibsel der Vergangenheit sind. Leider sind sie nicht.

Die US-Kommission für Chancengleichheit hat in ihrem Strategiedurchführungsplan 2012 für 2013-2016 unter ihren sechs Prioritäten & ldquo; Verhütung von Belästigung durch systemische Durchsetzung und gezielten Einsatz. "

Die gute Nachricht ist, dass viele Verantwortliche mindestens alle Vorgesetzten und manchmal auch alle Mitarbeiter mit Anti-Ascham-Schulungen ausstatten, die dazu beitragen können, unerwünschte Verhaltensweisen am Arbeitsplatz zu beseitigen.

Das bedeutet aber nicht, dass der bewusste Animus oder unbewusste Vorurteil, der Belästigung belebt, wegfällt. Manchmal taucht er in verschiedenen Formen auf.

An einigen Arbeitsplätzen weniger offen, aber potentiell größer Es gibt Hindernisse für die Gleichstellung, manchmal werden sie Mikroungleichheiten oder Mikroaggressionen genannt.

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Gibt es viele verschiedene und manchmal komplexe Definitionen für diese Begriffe, aber ihre Essenz kann wie folgt vereinfacht werden:

Eine Mikro-Ungerechtigkeit ist eine geringfügige, die den Empfänger erniedrigt oder marginalisiert.Es kann aus einer Unterlassung resultieren, wie wenn ein Leiter hallo sagt zu allen l die Männer, aber nicht die eine Frau im Aufzug.

Eine Mikroaggression ist eine Handlung, die den Empfänger stereotypisiert oder verunglimpft. In der Regel handelt es sich um ein aktiveres Verhalten, als würde man einem asiatisch-amerikanischen Angestellten sagen, dass er keinen Akzent hat.

In beiden Fällen lautet der Schlüsselbegriff & ldquo; Mikro. & rdquo; Was passiert, ist relativ klein.

Jemand könnte sagen, & ldquo; Schwitzen Sie nicht die kleinen Sachen. & rdquo; Aber kleine Dinge können viel bedeuten. Wenn es viele Ungerechtigkeiten und Aggressionen gibt, kann das kumulative Ergebnis das Gefühl, wenn nicht die Realität, der Voreingenommenheit sein.

In der Tat Psychology Today hat einen Blog, der Mikroaktien und Mikroaggressionen in Bezug auf Geschlecht, Rasse und sexuelle Orientierung verfolgt.

Einige können davon ausgehen, dass nur Mitarbeiter der unteren Ebene diesen & ldquo; Mikro-Demütigungen. & rdquo; Das ist nicht der Fall.

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Kürzlich las ich in Die New York Times über eine Frau, die für einige Zeit die einzige weibliche Fachkraft in einer Gruppe war Zeit und sie fühlte, dass sie, dass ihre Stimme nicht gehört wurde, bis ein Mann dann das gleiche Echo. Diese Frau war die Richterin am Obersten Gerichtshof, Ruth Bader Ginsburg. In einem Interview 2009 in USA Today sagte sie, die anderen Richter im Team, die damals alle Männer waren, ignorierten manchmal die Argumente, die sie auf ihren privaten Konferenzen vorbrachte. & ldquo; Ich werde etwas sagen - und ich glaube nicht, dass ich ein verwirrter Redner bin - und erst wenn jemand anderes es sagt, werden sich alle auf den Punkt konzentrieren.& rdquo;

Von 2006 bis 2009, nach dem Rücktritt von Richterin Sandra Day O'Connor und vor der Ernennung von Justice Sonia Sotomayor, war Justice Ginsburg die einzige Frau auf dem Hof, eine Situation, die sie isolierend und verstörend fand, wie sie sagte Die New Yorker Zeit s.

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Die Arbeitgeber müssen die Ausbildung von Führungskräften erweitern, um das Bewusstsein für Mikroaggressionen und -ungerechtigkeiten zu schärfen, die kollektiv als "Mikrodemütigungen" bezeichnet werden könnten. Das Training sollte nicht nur die offenen und versteckten Kommentare und Verhaltensweisen abdecken, die vermieden werden sollen. Es sollte darauf eingegangen werden, wie zu reagieren ist, wenn ein Anführer eine Kleinigkeit der Demütigung hört oder erfährt.

Ein Anführer sollte klarstellen, dass er oder sie null Toleranz für das passive oder aktive Verhalten hat. Gleichzeitig muss der Leiter vorsichtig sein, um keine paternalistische Rettung zu senden.

Angenommen, ein Manager sagt zu einer Gruppe von Frauen, die ausgehen, um zu Mittag zu essen, & ldquo; Viel Spaß beim Einkaufen, "eine Aussage, die man als Mikroaggression bezeichnen könnte. Wie soll ein Anführer reagieren, der dies hört?"

Zu ​​sagen, dass die Bemerkung die Frauen stereotypisiert, stellt die weiblichen Angestellten in den Mittelpunkt. Das ist nicht gut.

Erzählen den Frauen meint er nichts, schlimmer ist das. Er sagte es. Er meinte es wahrscheinlich.

Es zu ignorieren funktioniert nicht. Das kann als stillschweigende Zustimmung angesehen werden.

Eine Frau zu fragen, ob sie beleidigt ist, scheitert könnte so beleidigend sein wie der Kommentar.

Erwägen Sie stattdessen Folgendes: "Das ist beleidigend für mich. Ich würde gerne mit dir alleine reden. & rdquo; Beachten Sie, dass der Fokus auf dem Leiter liegt, nicht auf den stereotypen Frauen.

Nehmen wir Justice Ginsburgs Beispiel: Ihre Stimme wird nicht gehört, bis sie von einem Mann gehört wird. Wie geht man mit dieser Situation um, um die Person zu stärken, anstatt sie zu retten?

Sagen, & ldquo; Ruth, hast du nicht dasselbe gesagt? & rdquo; könnte Ruth klein erscheinen lassen.

Angebot, & ldquo; Ich hätte schwören können, dass ich das vorher gehört habe. belästigt Ruth, sich aber wieder zu Wort zu melden.

Wie wäre es, abzuwarten, ob Ruth reagiert? Aber was ist, wenn sie es nicht tut? Auch hier kann Schweigen als stillschweigende Unterstützung gesehen werden.

Versuchen Sie Folgendes: & ldquo; Ich weiß es zu schätzen, dass Ruth die Idee aufgeworfen hat und sie unterstützt hat. & rdquo;

Mikro Ungleichheiten und Aggressionen passieren schnell. Unternehmensleiter müssen darauf vorbereitet sein, schnell und sorgfältig zu reagieren.

Wenn also jemand mir sagt, & ldquo; Jemand klingt nicht schwarz, & rdquo; Ich antworte, & ldquo; Hilf mir, zu verstehen, wie schwarze Leute klingen. & rdquo; Und dann bete ich, dass ich nicht höre, was ich fürchte.

Dieser Artikel ist keine Rechtsberatung und sollte nicht so ausgelegt werden, dass er auf bestimmte Sachverhalte anwendbar ist.

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