Hier ist der richtige Weg, potentielle Bewerber zu scannen

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F: Ich glaube, dass das Alter des persönlichen Interviews langsam der Vergangenheit angehört. Obwohl es wichtig ist, eine Verbindung herzustellen, gibt es viel zu viele Fragezeichen und immaterielle Werte, die falsch und irreführend sein können. Was ist Ihr Vorschlag für die Entwicklung einer Out-of-the-Box-Screening-Methode?

F: Ich glaube, dass das Alter des persönlichen Interviews langsam der Vergangenheit angehört. Obwohl es wichtig ist, eine Verbindung herzustellen, gibt es viel zu viele Fragezeichen und immaterielle Werte, die falsch und irreführend sein können. Was ist Ihr Vorschlag für die Entwicklung einer Out-of-the-Box-Screening-Methode?

- SBS Innovation

A: Das persönliche Interview geht nicht weg. Im Zeitalter der Globalisierung wird es jedoch durch Skype, FaceTime und qualitativ hochwertige Videokonferenzen ersetzt. Für die inländischen Positionen sind persönliche Interviews jedoch immer noch weit verbreitet.

Unabhängig von der Art des Interviews, Skype, persönlich, Telefon oder einer anderen Methode müssen Unternehmen auf die Grundlagen zurückkommen. Sie müssen aufhören, sich darauf zu konzentrieren, was das Nächstbeste ist - die neuesten und besten Out-of-the-Box-Screening-Methoden - und stattdessen sollten sie sich darauf konzentrieren, die Dinge richtig zu machen.

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Konzentriere dich darauf, was du kontrollieren kannst.

Unternehmen und Personalchefs können eines kontrollieren: Wie sie den Lebenslauf eines Kandidaten sehen. Sie müssen Arbeitslücken oder Diskrepanzen in einem Lebenslauf kritisch gegenüberstellen. Sie sollten keine Kandidaten anstellen, die nach sechs Monaten oder einem Jahr das Schiff verlassen, auch bekannt als "hoppy" Lebenslauf.

Sie sollten Entlassungen kritisch betrachten und fragen, warum diese Person verkleinert wurde. Wurden andere Mitarbeiter weiter beschäftigt? Wenn ja, warum nicht? Wenn sie in einem Unternehmen langlebig sind, wurden sie befördert? Wenn nicht, warum?

Referenzen durchführen ... rechts Weg.

Unternehmen müssen sich auch die Art und Weise ansehen, wie sie Referenzen erstellen. Sie sollten mit Personalchefs sprechen, die KEINE Ansprechpartner in der Personalabteilung sind. Sie sollten Referenzprüfungen auf allen Ebenen durchführen, unter anderem direkte Berichte, Peers und Manager. Jede Person wird einen anderen Blick auf die Arbeitsmoral und das Arbeitsergebnis des Kandidaten werfen.

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Zum Beispiel kann ein Manager erklären, wie gut der Kandidat die Richtung und die Fähigkeit einhält, Termine einzuhalten. Ihre Kollegen werden in der Lage sein zu erweitern, wie einfach es ist, mit dem Kandidaten zu arbeiten, ob sie ein Teamplayer waren und wie sie zu den Teamzielen beigetragen haben. Ihre direkten Berichte werden Auskunft darüber geben, wie der Kandidat in einer Führungsposition war, welchen Führungsstil der Einzelne hatte und wie er sie einfühlen und motivieren kann.

Bewerten Sie persönliche Portfolios.

Unternehmen sollten auch das persönliche Portfolio jedes Kandidaten bewerten. In der heutigen Zeit, in der Arbeiter überall im Land und auf der ganzen Welt arbeiten, ist das so wichtig. Während normalerweise für einen Marketing-Profi, Designer oder Architekt betrachtet, kann jeder Kandidat ein Portfolio von Highlights erstellen. Wenn es ein Buchhalter oder Finanzfachmann ist, sollten sie ein Portfolio haben. Es würde ihre Analyse einschließen, was zu Kosteneinsparungen oder neuen Verkaufschancen führte. Die Portfolios der Vertriebskandidaten sollten die erworbenen Kunden, die gewachsenen Konten und die Art und Weise, wie sie es gemacht haben, enthalten. Wenn ein Kandidat seinen Erfolg nicht artikulieren kann und wie er es mit quantifizierbaren Informationen erreicht hat, um ihn zu sichern, VERDIENT SIE NICHT.

Stellen Sie die schwierigen Fragen.

Das einzige, was ein Unternehmen daran hindert, den richtigen Fit zu finden, ist ein Management-Team, das Angst hat, die Kandidaten zu bitten, ihre eigenen Erfahrungen zu validieren. Die Leute können etwas sagen; aber es sind die Menschen, die ausführen, die sich erheben. Unabhängig davon, ob das Interview persönlich, per E-Mail oder per Videoanruf stattfindet, bitten Sie die Teilnehmer, ihre Leistungen zu demonstrieren und basierend auf ihren Ergebnissen objektive Entscheidungen zu treffen.

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