Der neue Ansatz von Googles Star Recruiter

Der neue Ansatz von Googles Star Recruiter
Die alten Methoden der Rekrutierung an Die Jobsuche funktioniert einfach nicht gut genug. Talent-Knappheit ist die größte Einstellungsherausforderung heute für Unternehmen aller Größen, laut der Glassdoor-Recruiting-Umfrage, die online von Harris Poll unter 515 Einstellungsentscheidern durchgeführt wurde.

Die alten Methoden der Rekrutierung an Die Jobsuche funktioniert einfach nicht gut genug. Talent-Knappheit ist die größte Einstellungsherausforderung heute für Unternehmen aller Größen, laut der Glassdoor-Recruiting-Umfrage, die online von Harris Poll unter 515 Einstellungsentscheidern durchgeführt wurde. Fast die Hälfte der Umfrageteilnehmer gab an, dass sie nicht genügend qualifizierte Kandidaten für offene Stellen sehen, und fast ein Viertel gab an, dass sie soziale Medien nicht aktiv nutzen, um talentierte Kandidaten zu rekrutieren.

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Da jedoch potenzielle Kandidaten jetzt nach neuen Chancen auf neuen interaktiven Kanälen suchen, müssen sich einstellende Unternehmen nach neuen Wegen umsehen. Insbesondere kleine Unternehmen müssen Technologie und persönliche Beziehungen nutzen, um mit größeren Konkurrenten um die besten Mitarbeiter zu konkurrieren.

In seinem neuen Buch Arbeitsregeln! , Laszlo Bock, Leiter Personalwesen bei Google , sagt, dass die Einstellung und Klassifizierung von Menschen entscheidend für die Schaffung des Arbeitsplatzes ist, an dem die Menschen gedeihen werden. (Seit seiner Ankunft im Jahr 2006 hat er dazu beigetragen, Google von 3.000 auf 53.000 Mitarbeiter zu bringen.) Für eine hervorragende Rekrutierung in dieser neuen Umgebung empfiehlt Bock:

1. Glückliche Mitarbeiter nutzen, um zukünftige zufriedene Mitarbeiter zu finden.

Die besten Personalvermittler, sagt Bock, sind Mitarbeiter, und Unternehmen sollten sie motivieren, über ihren Arbeitsplatz zu informieren. Sie können dies auch tun, indem Sie Ihren Mitarbeitern Anreize bieten, neue Mitarbeiter zu gewinnen, oder indem Sie die Geschichten von erfolgreichen Mitarbeitern zur Steigerung Ihrer Arbeitgebermarke erzählen.

2. Das Interview neu denken.

Interviewer sind in der Regel voreingenommen und treffen Entscheidungen auf der Basis des ersten Eindrucks. Bock ist daher der Ansicht, dass Interviews nicht das beste Werkzeug für die Auswahl neuer Mitarbeiter sind. Anstatt ein Interview als den wichtigsten Auswahlmechanismus zu verwenden, befürwortet er, den Kandidaten eine Aufgabe zu geben, die derjenigen ähnlich ist, die sie bei der Arbeit ausführen müssten, um zu sehen, wie gut sie dies tun. Bock empfiehlt auch die Einstellung durch einen Ausschuss: Bei Google fragt jeder Interviewer bei einem Bewerber ein Interview, das der Position entspricht, aber aus einer Liste standardisierter Fragen abgeleitet wird, die das Unternehmen anbietet. In den nachfolgenden Interviews werden den Kandidaten die gleichen Fragen gestellt, so dass die Ergebnisse jedes Interviews leicht verglichen werden können, um den Vorurteil des Interviewers zu überwinden.

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3. Suche nach Charakter über Referenzen.

Bock sagt, dass der Aufbau eines stärkeren, erfolgreicheren Arbeitsplatzes davon abhängt, die richtige Art von Leuten einzustellen: diejenigen, die klug, gewissenhaft und demütig sind. Das bedeutet nicht immer, Kandidaten zu finden, die die besten Schulen besuchen oder in den besten Unternehmen interniert sind. Statt sich von beeindruckenden Referenzen beeindrucken zu lassen, ermutigt er dazu, den Charakter der Person genau zu betrachten. Zum Beispiel befürwortet Bock Top-Performer von staatlichen Universitäten, da sie heller als mittlere Ivy-League-Absolventen sind, und sie haben möglicherweise schwieriger persönliche Umstände konfrontiert, so dass sie wertvolle Charaktereigenschaften wie Grit und Entschlossenheit.

Bei der Rekrutierung müssen Sie also nicht nur die Schuhe der einstellenden Person tragen, sondern auch die Person, die interviewt. Wenn Sie einen Schritt zurück gehen und Ihren Rekrutierungsansatz aus einer realeren Perspektive betrachten, können Sie die Kandidaten, die Sie suchen und brauchen, besser ansprechen.

Das bedeutet, Fragen zu hinterfragen wie: Ist diese Person für mich als Personalvermittler wertvoll? Ich finde wirklich heraus, was ich brauche und wozu dieser Kandidat fähig ist? Habe ich wirklich eine gute Mischung von Kanälen erforscht, um Kandidaten zu erreichen?

Und wenn Sie als Einstellungsdirektor den Prozess aus der Perspektive des Kandidaten betrachten, fragen Sie sich: Ist das wirklich wertvoll für mich als Kandidat? Habe ich ein gutes Gespür dafür, worum es in diesem Unternehmen geht und was der Job damit zu tun hat?

Wenn Unternehmen bei Rekrutierung und Einstellung gute Arbeit leisten und keine Angst davor haben, ihren Rekrutierungsprozess immer wieder ehrlich zu betrachten, dann sind sie es auch besser positioniert, um einen guten Job zu machen, ein starkes Unternehmen aufzubauen.

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