Das Fair Credit Reporting Act kann eine Falle sein

Das Fair Credit Reporting Act kann eine Falle sein
Arbeitgeber erhalten üblicherweise bei der Entscheidung, ob sie einen Bewerber einstellen oder einen aktuellen Mitarbeiter bewerben, eine kriminalpolizeiliche Hintergrundprüfung oder Kreditprüfung. Leider übersehen die Arbeitgeber auch häufig, dass das Bundesgesetz über die Offenlegung von Gutschriften (Fair Credit Reporting Act - FCRA) und verschiedene staatliche und lokale Gesetze den Arbeitgebern bestimmte technische Anforderungen auferlegen.

Arbeitgeber erhalten üblicherweise bei der Entscheidung, ob sie einen Bewerber einstellen oder einen aktuellen Mitarbeiter bewerben, eine kriminalpolizeiliche Hintergrundprüfung oder Kreditprüfung. Leider übersehen die Arbeitgeber auch häufig, dass das Bundesgesetz über die Offenlegung von Gutschriften (Fair Credit Reporting Act - FCRA) und verschiedene staatliche und lokale Gesetze den Arbeitgebern bestimmte technische Anforderungen auferlegen.

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das ist zutreffend, ob Arbeitgeber solche Informationen neu erhalten oder nachteilige Maßnahmen ergreifen, die auf ihm basieren.

Jedoch hat eine Flut der letzten Klagen dass Arbeitgeber, die "Verbraucherberichte" & ldquo gezeigt ; Bei der Entscheidung über einen Arbeitsplatz, aber nicht in Übereinstimmung mit der FCRA und den damit verbundenen gesetzlichen Bestimmungen, gehen sie auf eigene Gefahr.

Im vergangenen Jahr gab es eine erhebliche Zunahme von Klagen, in denen behauptet wurde, dass Arbeitgeber gegen ein oder mehrere Verbraucherberichterstattungsgesetze verstoßen der FCRA. Solche Klagen werden fast immer als Sammelklagen erhoben und haben in einigen Fällen zu einer Einigung im Bereich von 2 bis 7 Millionen Dollar geführt (aufgrund der Verfügbarkeit von gesetzlichen, dh automatischen Schäden nach dem FCRA von 100 Dollar) und $ 1.000 pro Verbraucher).

Dies bedeutet, dass Kläger versuchen können, bis zu 1.000 $ für jede Person, auf die ein Arbeitgeber eine nicht konforme Hintergrund- oder Bonitätsprüfung durchgeführt hat, wiederzuerlangen, selbst wenn diese Personen nicht beweisen können, dass sie tatsächlich einen Schaden erlitten haben .

Obwohl die meisten FCRA-Sammelklagen bisher große Unternehmen waren, werden diese Fälle wahrscheinlich bald auf kleinere Unternehmen übergreifen. Daher sollte die Einhaltung der FCRA und der damit verbundenen staatlichen und lokalen Gesetze bei allen Arbeitgebern unabhängig von ihrer Größe berücksichtigt werden. Hier sind einige praktische Tipps zu beachten, da Sie sich darauf konzentrieren, Ihre eigenen rechtlichen Risiken in diesem Bereich des Arbeitsrechts zu minimieren.

1. Verwenden Sie ein einfaches und separates Offenlegungsformular.

Der FCRA verlangt, dass ein Arbeitgeber, bevor er eine Hintergrund- oder Bonitätsprüfung für einen Bewerber oder Angestellten erhält, der Person ein klares und auffälliges "rdquo; schriftliche Offenlegung, dass ein Verbraucherbericht für Beschäftigungszwecke erhalten wird. Das Dokument sollte ausschließlich aus dieser Offenlegung bestehen. Viele der jüngsten FCRA-Klagen basieren zumindest teilweise auf Vorwürfen, dass die Offenlegung des Arbeitgebers irrelevante Informationen enthielt, wie z. B. eine Haftungsfreistellung oder einen Haftungsausschluss bei Arbeitslosigkeit.

Um die Anforderungen der FCRA an die Offenlegungspflicht zu erfüllen, sollten die Offenlegungsformulare kurz und einfach sein und keine zusätzlichen Informationen enthalten. Alle anderen Informationen - einschließlich aller zusätzlichen Angaben, die von den Landesgesetzen verlangt werden - sollten in einem zusätzlichen Formular getrennt von der FCRA-Offenlegung angegeben werden.

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2. Stellen Sie einen Einstellungsprozess her, der den Meldepflichten für unerwünschte Maßnahmen von FCRA entspricht.

Der FCRA verlangt außerdem, dass vor der Ergreifung einer nachteiligen Maßnahme (z. B. Nichteinstellung eines Bewerbers) ganz oder teilweise auf Informationen aus einem Verbraucherbericht zurückgegriffen wird. Ein Arbeitgeber muss der Person eine Kopie des Berichts und eine von der Regierung vorgeschriebene Zusammenfassung der Rechte des Verbrauchers im Rahmen des FCRA vorlegen. Der Arbeitgeber muss der Person dann eine angemessene Frist einräumen, um die Richtigkeit der Informationen zu bestreiten, bevor sie mit der Beschwerde fortfahren.

Fünf Werktage werden im Allgemeinen als sichere Wartefrist akzeptiert. Zusätzlich zu dieser Meldung vor der Beanstandung muss der Arbeitgeber, wenn er mit der beabsichtigten Maßnahme fortfährt, eine zweite Meldung nach der Beanstandung vorlegen, die bestimmte erforderliche Elemente enthält. Arbeitgeber beschäftigen sich häufig mit der Herausforderung, einen Einstellungsprozess einzurichten, um die Einhaltung dieser Anforderungen zu erleichtern, und sicherzustellen, dass Einzelpersonen ausreichend Zeit haben, Informationen in einem Verbraucherbericht anzufechten, ohne die Einstellungsbemühungen des Unternehmens zu behindern.

Es gibt keine Einfache Lösungen: Der beste Prozess für einen bestimmten Arbeitgeber hängt zu einem großen Teil von seinen spezifischen Einstellungsbedürfnissen und -praktiken sowie von seinem eigenen Kalkül ab, um die Notwendigkeit zu minimieren, Hindernisse im Einstellungsverfahren gegen den Wunsch zu minimieren, FCRA-Haftungsrisiken zu minimieren.

3. Verlassen Sie sich nicht auf die Formulare anderer Benutzer.

Viele Anbieter, die Hintergrundüberprüfungsdienste anbieten, stellen auch Formulardokumente zur Verfügung - einschließlich der FCRA-Offenlegung und der Benachrichtigungsformulare für unerwünschte Reaktionen. Häufig entsprechen diese Formulare jedoch nicht den FCRA oder den geltenden Landesgesetzen. Sie sind zu wort- und verwirrend, und viele entsprechen den Anforderungen des staatlichen Rechts nicht ausreichend.

Arbeitgeber sollten sich daher nicht blind auf Formulardokumente stützen, die sie aus anderen Quellen beziehen, selbst wenn diese Quellen die Bereitstellung von Verbraucherberichten betreffen Dienstleistungen. Auch sollten sie die FCRA-Compliance nicht als ein geringfügiges Geschäftsproblem ansehen, das einfach an einen Anbieter ausgelagert werden kann, ohne dass das Unternehmen entsprechende Eingaben und Kontrollen vornehmen muss. Vielmehr sollten Arbeitgeber ihre Formulare (und ihre Praktiken für die Umsetzung der Formulare) mit erfahrenen Anwälten prüfen.

4. Vergessen Sie nicht die staatlichen und lokalen Gesetze.

Viele Staaten und immer mehr Städte schreiben zusätzliche Anforderungen an Arbeitgeber vor, die im Zusammenhang mit Beschäftigungsentscheidungen Hintergrund- oder Bonitätsprüfungen erhalten. Diese zusätzlichen Anforderungen, die von Staat zu Staat ziemlich drastisch variieren, können in einigen Fällen eine potentielle Haftung mit sich bringen, die ebenso bedeutend ist wie der im Rahmen des FCRA verfügbare gesetzliche Schadenersatz. Arbeitgeber müssen sich daher der Gesetze in ihrem Zuständigkeitsbereich bewusst werden und ihre Formulardokumente, -richtlinien und -praktiken entsprechend aufstellen.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Einhaltung der FCRA nicht länger etwas ist, was sich Arbeitgeber leisten können. Geschäftsinhaber sollten dringend den Rat eines Rechtsberaters im Zusammenhang mit Compliance-Bemühungen suchen, da in diesem Bereich eine kleine Investition in Rechtsberatung die nachfolgenden Risiken inhärenter Hintergrundprüfpraktiken erheblich verringern kann.

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