Verbannen 'Annual' aus Ihrem Leistungsbewertungswortschatz

Verbannen 'Annual' aus Ihrem Leistungsbewertungswortschatz
Eines der Ziele der jährlichen Leistungsbeurteilungen ist es, die Vergangenheit zu betrachten und die Mitarbeiter für die Zukunft zu motivieren. Leider haben diese Bewertungen einmal im Jahr oft das gegenteilige Ergebnis. Während sie so gestaltet werden können, dass sie die Teammitglieder ermutigen, ihren besten Fuß zu setzen, führen diese Überprüfungen oft dazu, dass sich die Angestellten unbeachtet, unwichtig und deflationiert fühlen.

Eines der Ziele der jährlichen Leistungsbeurteilungen ist es, die Vergangenheit zu betrachten und die Mitarbeiter für die Zukunft zu motivieren. Leider haben diese Bewertungen einmal im Jahr oft das gegenteilige Ergebnis. Während sie so gestaltet werden können, dass sie die Teammitglieder ermutigen, ihren besten Fuß zu setzen, führen diese Überprüfungen oft dazu, dass sich die Angestellten unbeachtet, unwichtig und deflationiert fühlen.

Leistungsbeurteilungen können für Manager wie eine Aufschiebung, ein stressiger und unbefriedigender Prozess erscheinen. Egal, auf welcher Seite des Tisches jemand steht, jährliche Bewertungen können zu Stress, Anspannung und Unzufriedenheit führen.

Was sollen die Führer tun? Für größere Unternehmen können Leistungsüberprüfungen eine unvermeidliche Realität sein. Aber immer mehr Unternehmen beginnen zu verstehen, dass jährliche Überprüfungen häufig das Verhalten ihrer Mitarbeiter nicht positiv beeinflussen, und sie gehen einen neuen Weg.

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Turning-Bewertungen auf den Kopf stellen.

Zahlreiche Unternehmen haben das traditionelle Modell der jährlichen Überprüfung abgelehnt, um laufendes Feedback zu geben. Das australische Softwareunternehmen Atlassian hat sich den Überprüfungen auf eine neue Art und Weise angenähert und Manager haben sich selbst zur Rechenschaft gezogen, indem sie die Ergebnisse ihrer Leistungsüberprüfungsexperimente veröffentlicht haben.

Atlassian hat sich von der jährlichen Überprüfung zu einem Modell entwickelt, das kontinuierliches Feedback und Coaching bietet. Ihre Methoden wurzelten in der Idee des Engagements, und Manager gaben dem Programm einen einzigartigen Touch, um es mit den Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur in Einklang zu bringen. Sie trafen auf Roadblocks auf dem Weg, erreichten aber ihr Ziel, die Mitarbeiter von Atlassian durch Einzelcoaching zu motivieren, anstatt die Mitarbeiter mit traditionellen Leistungsüberprüfungen zu demoralisieren.

Das Modell des Unternehmens besteht aus strukturierten Feedback-Sitzungen und fortlaufendem, informellem Feedback unmittelbar nach einer Aktion. Atlassian überarbeitete auch sein Bonussystem, zahlte höhere Gehälter und bot firmenweite Prämien anstelle von individuellen Prämien an. Das Unternehmen hat damit aufgehört, Vergütungen an Bewertungen zu binden, sondern sich darauf zu konzentrieren, den Mitarbeitern das zu zahlen, was sie wert sind. Auffallend ist, dass die Manager das alte zahlenbasierte Ranking-System zugunsten eines Dialogs mit den Mitarbeitern über bestimmte Projekte und die Gesamtleistung verwarfen.

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Den Beurteilungsprozess überarbeiten.

Wenn Sie nach einer Möglichkeit suchen, Ihre Leistungsbeurteilung zu verbessern, sollten Sie die folgenden Techniken anwenden, um bessere Ergebnisse zu erzielen:

1. Ersetzen Sie die jährliche Leistungsbeurteilung durch regelmäßige Einzelgespräche, in denen Führungskräfte und Mitarbeiter Ziele setzen und den Erfolg überwachen.Diese Besprechungen können Mitarbeiter dazu befähigen, ihre Leistung auf dem Weg anzupassen.

2. Stellen Sie Ihre Leistungsboni auf den Kopf. Bezahlen Sie Top-of-Market-Gehälter, bieten Sie Organisationsprämien und Aktienoptionen. Binden Sie die Vergütung nicht an jährliche Leistungsüberprüfungen. Bezahle den Menschen, was sie wert sind: nicht mehr und nicht weniger. Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel ein Account Director ist, sollte er oder sie für das bezahlt werden, was das Unternehmen für einen Account Director hält. Bezahle Leute für das, was ihre aktuelle Berufsbezeichnung wert ist, gemäß den Industriestandards.

3. Beseitigen Sie das traditionelle Bewertungssystem. Klassifizieren Sie Mitarbeiter nicht auf einer Nummernskala (Ranking von Mitarbeitern auf einer Zahlenskala). Stellen Sie stattdessen regelmäßig ehrliches Feedback bereit und geben Sie spezifische Beispiele für außergewöhnliche und schlechte Leistungen an. Bitten Sie die Teammitglieder, herauszufinden, was richtig gelaufen ist, was falsch gelaufen ist und wie sie von jedem Fall lernen können.

4. Coach, nicht überprüfen. Herkömmliche Bewertungen geben den Mitarbeitern das Gefühl, als würden ihre Manager ihre Leistung beurteilen. Ein Coaching-Ansatz (Förderung starker Leistung und Unterstützung von Teammitgliedern nach schwacher Leistung) kann Ihre Beziehungen zu Ihren Mitarbeitern stärken und zu besseren Ergebnissen führen.

Anstatt Mitarbeiter dazu aufzufordern, sich selbst zu bewerten, fragen Sie sie zum Beispiel: "Wie oft haben Sie sich diesen Monat gestreckt?" Offene Fragen können die Menschen veranlassen, introspektiv über ihre Leistung nachzudenken.

5. Peer-Feedback integrieren und Bewertungen, die als leistungsstarkes Entwicklungswerkzeug dienen können und es den Mitarbeitern ermöglichen, zu sehen, wie sich ihre Arbeit auf andere auswirkt.

Der Ansatz Ihres Unternehmens zur Leistungsüberprüfung sollte keine Kopie eines anderen Unternehmens sein. Nehmen Sie eine Seite aus dem Atlassian-Buch, Sagen Sie, aber Ihre Richtlinien sollten die einzigartige Kultur und Werte Ihres Unternehmens widerspiegeln.

Wenn Sie nach neuen Wegen suchen, um Beurteilungen zu nähern, beginnen Sie mit monatlichen Besprechungen, um sich mit jedem Teammitglied einzuloggen Schritte zur Verbesserung der Leistung bei gleichzeitiger Entlastung der Stress der gefürchteten jährlichen Überprüfung.

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