Die Kunst des Umwerbens von Kandidaten: Ein stellares Startup-Interview erstellen Erfahrungen

Die Kunst des Umwerbens von Kandidaten: Ein stellares Startup-Interview erstellen Erfahrungen
An der Oberfläche scheint die Auswahl der richtigen Kandidaten ziemlich einfach zu sein: Finde das beste Talent, bewerte sie, um sicherzustellen, dass sie gut zu deinem Team passen und erlebe aussagekräftiges Geld und Vorteile sie, bis sie sagen, & ldquo; Ja. & rdquo; Solche Denkansätze in der Fließbandproduktion können für große Betriebe mit bekannten Namen funktionieren, aber für kleinere Startups ist dieses Zeug alles andere als einfach.

An der Oberfläche scheint die Auswahl der richtigen Kandidaten ziemlich einfach zu sein: Finde das beste Talent, bewerte sie, um sicherzustellen, dass sie gut zu deinem Team passen und erlebe aussagekräftiges Geld und Vorteile sie, bis sie sagen, & ldquo; Ja. & rdquo;

Solche Denkansätze in der Fließbandproduktion können für große Betriebe mit bekannten Namen funktionieren, aber für kleinere Startups ist dieses Zeug alles andere als einfach. In Silicon Valley und anderen heißen Tech-Hubs konkurrieren große und kleine Organisationen um den gleichen Kandidatenpool.

Die Trennlinie für diese Stellenbewerber ist klar. Die Googles und Apples der Welt haben einen Markencache und ein riesiges Reservoir an Ressourcen, die kleine Spieler nicht erreichen können. Die Waffe der Startups ist Macht. Sie locken ambitionierte Kandidaten an, die bei ihrem nächsten Job einen echten Spritzer machen wollen, anstatt nur einen Steinwurf in ein Unternehmen mit Tausenden von Mitarbeitern zu gehen.

Für Startups ist das & ldquo; großer Fisch in einem kleinen Pool & rdquo; Rekrutierungsansatz ist nicht genug. Der Schlüssel für Start-ups ist es, Kandidaten, die große Firmen nicht erreichen können, einen White-Handschuh-Service für Kommunikation und Coaching anzubieten.

Denken Sie daran, dass der Maßstab für die Rekrutierung nicht die Anzahl der hochkarätigen Kandidaten ist, die eine Stelle bekommen, sondern die Zahl von erfolglosen Kandidaten, die Ihre Firma Freunden empfehlen würden . Für erfolgreiche Kandidaten ist es einfach, starke Markenbotschafter für Sie zu sein. Es ist schwieriger - und lohnender - ein Interviewerlebnis zu schaffen, das positiv für Leute ist, die den Job nicht bekommen. So erreichen Sie das.

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Spielen Sie das Feld.

Weil wir ein relativ neuer Spieler sind, müssen wir viel umwerben. Für einen kürzlich gefüllten Direktor der Produktposition haben wir vier Monate eins zu eins mit einem Who's Who von versierten Produktmanagern verbracht, bevor wir jemanden zum Interview eingeladen haben. Dies sind Fact-Finding-Missionen, um nicht nur potenzielle Kandidaten zu beurteilen, sondern auch die Talentlandschaft besser zu imitieren. Sie können keinen großartigen Produktmanager auswählen, wenn Sie nicht wissen, wie einer aussieht. Messen Sie Ihre Kandidaten gegen die Besten der Branche.

Sei neugierig und großzügig mit Informationen .

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Recruiters können sehr transaktional in ihrer Vorgehensweise. Als Personalvermittler denken Sie im Allgemeinen über das Geschäft nach, da der wahre Wert, den Sie hinzufügen, eine Art Karriere-Coaching-Rolle ist, unabhängig davon, ob die Beziehung mit einer erfolgreichen Einstellung endet oder nicht. Seien Sie eine Quelle für Fachleute, die Sie treffen, und Sie werden angenehm überrascht sein, wie sich diese Beziehung entwickelt.Wenn Sie großzügig mit Ihrer Zeit und den Informationen umgehen können, die Sie über Möglichkeiten wissen oder wie Sie ein Gehalt aushandeln, geben Sie der Gemeinschaft etwas zurück. Aus Großzügigkeit entstehen starke Beziehungen, die den lohnendsten Teil des Jobs ausmachen.

Machen Sie das Interview zu einem & ldquo; Erfahrung & rdquo; kein & ldquo; verarbeiten. & rdquo;

Wenn Sie wiederholt jemanden getroffen haben, der sich für Ihr Unternehmen eignet, ist es an der Zeit, sie einzuladen, den Rest des Teams zu treffen. Machen Sie es zu einem Ereignis, nicht zu einer Prozedur. Wenn du mit deinen Freunden und deiner Familie sprichst, sprichst du nicht über Prozess, sprichst du über etwas, das du & ldquo; erfahren. & rdquo; Dies löst Emotionen und Gefühle aus. Als Recruiting-Team fragen wir uns: Was wollen wir mit unseren Kandidaten?

Wissen Sie, was Sie aus Ihrem Interview herausholen wollen .

Wir haben alle den Fehler gemacht, mit ein paar Minuten in ein Interview zu gehen, um uns vorzubereiten. Wenn Sie eine Kandidatin oder einen Kandidaten kennenlernen, könnte Ihr erster Gedanke darin bestehen, ihre Arbeitsgeschichte, ihre Stärken und das, wonach sie in ihrer Karriere sucht, zu durchdenken. Das ist sehr oberflächennah und wurde wahrscheinlich bereits von Ihrem Personalvermittler erfasst. Was Sie wissen wollen - und was Sie herausfinden wollen - ist, wie sie sich auf das Unternehmen auswirken und einen Beitrag dazu leisten kann. Sie möchten auch vermitteln, wie sie in ihrer Rolle unterstützt wird und wie Erfolg hier aussehen könnte. Lassen Sie Kandidaten eine Vielzahl von Menschen aus dem Unternehmen treffen, nicht nur einen unmittelbaren Vorgesetzten oder direkte Berichte. Kandidaten schätzen eine Umgebung, die eine hohe Zusammenarbeit ausstrahlt.

Mentor nicht erfolgreiche Kandidaten.

Rufen Sie Kandidaten persönlich an und aktualisieren Sie sie über den Status der Einstellung: Lassen Sie sie nicht für E-Mails. Wenn es enttäuschende Neuigkeiten gibt, sei großzügig mit Feedback, wenn sie es wollen. Betrachten Sie es als eine Art Coaching-Rolle und erzählen Sie ihnen ehrlich, was das Unternehmen an ihnen mochte und welche Fähigkeiten sie vielleicht weiterentwickeln möchten. Eine erfolglose Erfahrung könnte jetzt dazu beitragen, die berufliche Entwicklung des Kandidaten zu einem größeren Erfolg auf der ganzen Linie zu führen, sei es in Ihrem Unternehmen oder nicht. Misserfolge sind heute die Grundlage für Siege auf der ganzen Linie - auf diese Weise sind Sie nicht der Überbringer schlechter Nachrichten, sondern eröffnen in Zukunft möglicherweise Türen.

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