Eine Geschichte der Hartnäckigkeit der Führungskräfte bei der Anstellung einer vielfältigen Belegschaft für ein Scrappy-Startup

Eine Geschichte der Hartnäckigkeit der Führungskräfte bei der Anstellung einer vielfältigen Belegschaft für ein Scrappy-Startup
Ich bin völlig erschöpft. Meine Firma, RecruitLoop, hat gerade eine große Anstellungsexplosion gemacht, die größtenteils von mir geführt wurde. Und ich bin sehr stolz auf die Ergebnisse, aber es war nicht einfach. Eine Sache, die ich nicht erwartet habe, als ich in die Bay Area gezogen bin und angefangen habe zu mieten, war, wie unglaublich schwer es wäre, Frauen zu finden.

Ich bin völlig erschöpft. Meine Firma, RecruitLoop, hat gerade eine große Anstellungsexplosion gemacht, die größtenteils von mir geführt wurde. Und ich bin sehr stolz auf die Ergebnisse, aber es war nicht einfach. Eine Sache, die ich nicht erwartet habe, als ich in die Bay Area gezogen bin und angefangen habe zu mieten, war, wie unglaublich schwer es wäre, Frauen zu finden.

Ich meine, sie sind da draußen. Ich habe sie gesehen, als ich AngelList und LinkedIn gesucht habe. Und manchmal (wenn auch nur selten) bezogen sie sich sogar auf die Anzeigen für die sechs Stellen, die ich eingestellt hatte.

Sobald ich sie gefunden hatte, konnte ich sie oft dazu bringen, mich zu treffen. Und dann würden die Dinge im Interview-Prozess sterben. Ich würde mich über eine wirklich coole Frau freuen, die in den letzten zwei Jahren jedes Quartal ihre Verkaufsquote erreicht hatte, aber dann fiel sie einfach aus dem Radar, bevor sie zum nächsten Schritt überging.

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Nachdem ich Frustration nach Frustration erlebt hatte, realisierte ich, dass die Frauen, die sich während unseres dreimonatigen Rekrutierungsprozesses für die drei Verkaufsjobs beworben hatten, erfahrener waren als die Männer und im Durchschnitt fünf bis sieben Jahre mehr hatten von Erfahrung.

Da (zumindest für den Verkaufsjob) habe ich beim ersten Interview von Kompensationspaketen gesprochen, diese erfahreneren Frauen haben davon gehört, was wohl eine Gehaltskürzung für sie bedeuten würde und sind dann leise ausgestiegen des Prozesses. Die Männer, die sich bewarben, hatten weniger Erfahrung und erfüllten nicht unbedingt alle Anforderungen des Postings. Ich dachte über das Harvard-Business-Review-Stück nach, in dem Frauen sich erst dann für Jobs bewerben, wenn sie alle Stellenanforderungen erfüllt haben.

Die Bewerberinnen für die Verkaufsposten haben den nächsten Schritt (das Videointerview) weniger häufig durchgeführt als die Männer.

Dies führte zu einem weiteren Kampf für mich: Wie würde ich einen Vergleich von Kandidaten zwischen Äpfeln und Äpfeln machen? Und wie würde ich mit der Gleichstellung von Männern und Frauen umgehen und Ausgaben kontrollieren? Es wäre leicht gewesen, fast jede Frau aufgrund der Gehaltsanforderungen allein zu schneiden (da sie in der Regel viel erfahrener waren), aber ich behielt den Präzedenzfall meiner eigenen riesigen Lohnkürzung im Hinterkopf und machte weiter.

Ich fand heraus, dass Frauen auf meine persönliche Geschichte reagierten, nachdem ich Amazon wegen einer großen Gehaltskürzung (und eines großen Risikos) verlassen hatte, weil ich mich in die Firma verliebt hatte. Frauen, die meine Geschichte gehört haben, blieben eher im Prozess als Frauen, die das nicht taten. Also fing ich an, meine Geschichte zu erzählen - für alle.

Langsam begannen Frauen, länger dort zu hängen. Mehr von ihnen begannen Video Interviews zu beenden. Mehr von ihnen plauderten über Skype mit unserem Aussie-Team. Und dann kamen viele ins Büro, um sich mit dem San Francisco-Team zu treffen (das alles andere als ich und mein Praktikant männlich war).Schließlich schafften es ein oder zwei sogar zu unserer informellen Happy Hour.

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Wir haben einem Haufen Frauen und einer Gruppe Männer Angebote gemacht. Nachdem wir viel gearbeitet haben, um unsere Einstellungs-Pipeline zu füllen und Leute durch den Prozess zu führen, während wir unseren hohen Standard beibehielten, endete das Angebot sogar mit einer 50: 50-Aufteilung zwischen Männern und Frauen.

Am Ende haben wir keine Frau eingestellt. Wir haben drei eingestellt - für einen Sales-Hacker-Job, eine US-Marketplace-Wachstumsrolle und eine Aussie-Client-Erfolgsposition.

Nach mehr als drei Monaten des Versuchs war ich enttäuscht, dass ich nicht mindestens eine Frau für die Verkaufsrollen rekrutiert hatte (obwohl ich persönlich mehr als 100 Kandidaten per Telefon oder Kaffee getestet hatte), weil meine Tests unser Ziel gezeigt hatten Kunden reagierten auf einen weiblichen Namen. Die Frauen, die unsere Verkaufspositionsangebote ablehnten, gingen an sicherere Unternehmen. Sie sagten, sie wollten kein Risiko für ein Startup eingehen.

Aber die erfolgreichen Neueinstellungen machen unsere Firma aus, die jetzt 16 Mitarbeiter hat, die weltweit 50 Prozent weiblich sind, und jetzt gibt es drei Frauen im Büro in San Francisco.

Wenn mehr Frauen im Büro sind, hat sich die Dynamik verändert, aber nicht wie bei einigen traditionellen Startup-Typen. Einige von uns Frauen haben einen gewagten Sinn für Humor, der wahrscheinlich einige der Männer überrascht hat. Wir haben auch weltweit deutlich mehr Rassenvielfalt erreicht als wir erwartet hatten. Weniger als 60 Prozent des Unternehmens identifizieren sich selbst als & ldquo; weiß & rdquo; und wir haben mehr als 30 Jahre zwischen unseren ältesten und jüngsten Mitarbeitern.

Nachdem wir unser Unternehmen in einem Monat um 50 Prozent gewachsen sind, haben wir definitiv einige Herausforderungen im Bereich Kultur und Teambildung vor uns, auf die wir uns alle freuen. Vorerst aber denke ich, dass ich unseren kleinen (aber signifikanten) Sieg bei der Diversifizierung unseres Startups genießen werde. Hier sind einige Tipps, die andere Firmen nützlich finden könnten:

1. Entfernen Sie überflüssige Anforderungen aus Stellenausschreibungen. Stellen Sie "nice to have" Anforderungen in Ihren Job-Posten könnte weniger Frauen zur Bewerbung veranlassen. Wenn das nicht Ihr Ziel ist, tun Sie es nicht.

2. Gehen Sie nach verschiedenen Kandidaten. Wenn sie nicht zu dir kommen, geh zu ihnen. Scour Profil-Websites wie AngelList und LinkedIn und erreichen Sie die Menschen, die Sie interessieren (auch wenn sie in einer großen Firma sind).

3. Machen Sie potenzielle Rekruten in Ihr Unternehmen verlieben. Erzählen Sie Ihre eigene Geschichte. Wenn Ihr Unternehmen wie jedes andere Startup aussieht, werden die Leute nicht in Versuchung geraten. Zeigen Sie Ihre Leidenschaft und seien Sie ehrlich über die Opfer, die Sie zu bringen hatten. Das wird Bewerber mehr anziehen als Freibier und Ping-Pong Tische jemals.

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