6 Möglichkeiten, Social Recruiting gesetzlich zu verankern

6 Möglichkeiten, Social Recruiting gesetzlich zu verankern
Es ist wichtig, dass es rechtliche und geschäftliche Risiken gibt, wenn man bei der Einstellung nicht auf soziale Medien schaut. Wir sprechen also eigentlich über Risikomanagement, nicht über Risikovermeidung. Welche rechtlichen Risiken bestehen, wenn Sie sich die Social-Media-Profile eines Bewerbers ansehen, beispielsweise auf Facebook, Instagram oder LinkedIn?

Es ist wichtig, dass es rechtliche und geschäftliche Risiken gibt, wenn man bei der Einstellung nicht auf soziale Medien schaut. Wir sprechen also eigentlich über Risikomanagement, nicht über Risikovermeidung.

Welche rechtlichen Risiken bestehen, wenn Sie sich die Social-Media-Profile eines Bewerbers ansehen, beispielsweise auf Facebook, Instagram oder LinkedIn? Anhand der Bilder oder Wörter des Bewerbers können Sie Dinge über die Mitgliedschaft des Bewerbers in einer Schutzgruppe erfahren, z. B. seine oder ihre voraussichtliche Rasse, Religion, Behinderung, Alter usw.

Auch wenn Sie es nicht in Betracht ziehen, a Der Antragsteller kann widerrechtlich behaupten, dass Sie dies getan haben. Es ist nicht einfach, das Negative zu beweisen.

Andererseits können Sie wertvolle Informationen finden, die rechtmäßig in Betracht gezogen werden können. In einem Fall fand ein Arbeitgeber rassistische Posten von einem Manager-Bewerber.

Ich war froh, dass die Firma davon erfuhr, oder sie hätten den Übeltäter angestellt. Denken Sie an die rechtlichen und geschäftlichen Risiken, die auftreten könnten, wenn sie ihn eingestellt hätten.

Die meisten Menschen sind perfekt, höchstens zweimal in ihrem Leben: bei der Geburt und in einem Interview. Durch das Überprüfen von Social Media-Konten können Sie feststellen, wer die Person ist, die Sie wirklich einstellen möchten. Im Folgenden finden Sie sechs Empfehlungen zur Minimierung der rechtlichen Risiken und zur Maximierung der geschäftlichen Belohnungen für die Überprüfung von Profilen für soziale Medien im Rahmen des Einstellungsprozesses.

1.

Sehen Sie sich keine Social Media-Profile an, um Bewerber zu screenen Social Media, um Bewerber zu screenen, verwendet es zu früh im Prozess. Im Allgemeinen ist es unnötig und riskant. Es ist unnötig, weil Sie sich zu diesem Zeitpunkt auf die objektiven Kriterien der Position konzentrieren sollten. Und es ist riskant, weil ein unqualifizierter Bewerber behaupten kann, dass sie abgelehnt wurde, weil Sie beispielsweise gesehen haben, dass sie eine ältere asiatische Frau war. 2.

Betrachten Sie soziale Medien am Ende des Einstellungsprozesses.

Überprüfen Sie die sozialen Medien erst am Ende oder am Ende des Einstellungsprozesses. Einige Arbeitgeber nehmen diesen Schritt in ihre Hintergrundprüfung auf. Das Risiko ist viel geringer, weil Sie nach der Befragung des Antragstellers bereits wissen, dass der Antragsteller, wie im vorherigen Beispiel, eine ältere asiatische Frau ist. Außerdem werden weniger Bewerber ihre Social-Media-Profile überprüfen lassen, so dass sie weniger Risiken haben.

Aber es gibt immer noch ein gewisses Risiko. Eine Person kann Informationen veröffentlichen, von denen Sie sonst im Interview nicht erfahren würden, wie zum Beispiel, dass er schwul ist oder Medikamente gegen Depressionen einnimmt.

Das Risiko muss gegen den Wert dessen, was Sie lernen, abgewogen werden. Ein anderer Fall könnte sein, dass ein Bewerber Bilder von sich selbst veröffentlicht, die praktisch nichts tragen.

3.

Die Mitarbeiter sollten soziale Medien überprüfen.

Jemand in Ihrem HR-Team - nicht der Personalchef - sollte die sozialen Medien der Kandidaten überprüfen Konto. HR-Experten können sich besser auf das konzentrieren, was berücksichtigt werden kann und was nicht. Verwandte Themen: Verwenden Sie Ihr Employee-Empfehlungsprogramm in Social Recruiting

Sie sollten Personalchefs sagen, dass sie Social Media-Accounts nicht überprüfen können. Wenn Sie ihnen nicht sagen, dass sie das nicht können, nehmen sie an, dass sie dies zur falschen Zeit tun können und können, oder berücksichtigen Sie Faktoren, die sie nicht berücksichtigen sollten.

4. O

Nur öffentliche Informationen überprüfen.

Fragen Sie niemals einen Bewerber nach seinem Social-Media-Passwort. Es ist so, als würde man einen Bewerber um die Schlüssel zu seinem Haus bitten. Related: 13 Social Media Power Tips für den gewünschten Job

Ungefähr 20 Landesgesetze verbieten Arbeitgeber, nach Social Media Passwörtern zu fragen. In allen Staaten kann es nach Bundesgesetz strafbar sein.

5. Halten Sie Ihren Prozess konsistent.

Sie müssen sich nicht für jede Position im Unternehmen Social Media-Profile ansehen. Aber es ist auch gefährlich, dies nur zu tun, wenn man das Gefühl hat, dass etwas nicht in Ordnung ist.

Selektive Social-Media-Bewertungen können als auf diskriminierenden Faktoren beruhend angesehen werden.

Tatsächlich kann das Bauchgefühl auf impliziter Befangenheit beruhen, wenn die Person von Ihnen verschieden ist - wer auch immer Sie sein mögen.

Verwandt: 3 Möglichkeiten, ständig zu sein Recruiting Star Talent durch Social Media So entscheiden, bevor Sie mit der Rekrutierung für eine Position beginnen, ob ein Social Media Screening Teil des Prozesses sein wird und dokumentieren Sie es. Tun Sie es einfach nicht wegen der Person, die Sie sind.

6.

Drucken Sie alle Social-Media-Posts aus, die Sie berücksichtigen möchten.

Wir alle wissen, dass Personen Beiträge aus der Öffentlichkeit löschen oder verbergen können; Drucken Sie daher alles, was Sie finden, sobald Sie es sehen. Merken Sie sich, was Sie daran stört. Damit bleibt das Argument erhalten, und zwar durch negative Implikationen, was Sie nicht in Betracht gezogen haben, nämlich die Zugehörigkeit eines Antragstellers zu einer geschützten Gruppe.