5 üBerraschende Dinge, die dich daran hindern können, die richtige Person einzustellen

5 üBerraschende Dinge, die dich daran hindern können, die richtige Person einzustellen
Die Eingrenzung eines Bewerberfeldes kann eine entmutigende Aufgabe sein. Fragen Sie einfach einen Personalchef, wir rufen Beth an. Related: Mark Zuckerberg: Ich würde nur jemanden mieten, um für mich zu arbeiten, wenn ich für sie arbeiten würde Bevor Beth versuchte, eine Öffnung in ihrem kleinen Geschäft zu füllen, erkannte sie nie die Menge an Zeit und Mühe, die es dauern könnte um den perfekten Kandidaten zu finden.

Die Eingrenzung eines Bewerberfeldes kann eine entmutigende Aufgabe sein. Fragen Sie einfach einen Personalchef, wir rufen Beth an.

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Bevor Beth versuchte, eine Öffnung in ihrem kleinen Geschäft zu füllen, erkannte sie nie die Menge an Zeit und Mühe, die es dauern könnte um den perfekten Kandidaten zu finden. Wie andere Einstellungsmanager fand sie sich in einem Lebenslauf nach dem anderen wieder und bot die gleichen Fähigkeiten, den Bildungshintergrund und relevante Berufserfahrung an. Einige steckten mehr heraus als andere, aber insgesamt waren es immer dieselben Informationen.

Beth ist nicht allein in diesem Kampf. Im vergangenen Juni veröffentlichte das Wall Street Journal eine Studie über 848 Kleinunternehmer und stellte fest, dass 33 Prozent der Stellen unbesetzt waren, weil die Unternehmen den stärksten Bewerber nicht ausfindig machen konnten. Vielleicht hätten sie von den folgenden fünf Faktoren profitieren können, die eine Einstellungsentscheidung beeinflussen können, ohne dass der Entscheider dies bemerkt:

1. Nur den Lebenslauf eines Bewerbers lesen

Professor Nicholas Epley und Doktorandin Juliana Schroeder von der Booth School of Business der University of Chicago haben im Februar eine Studie veröffentlicht, die zeigt, dass ein Einstellungsmanager

die Berufsqualifikationen von Ein Bewerber, anstatt sie nur zu lesen, wird diesen Kandidaten positiver sehen. Basierend auf dieser Untersuchung wäre Beth besser in der Lage gewesen, Einweg-Videointerviews zu verwenden, anstatt selbst Bewerberbewerbungen zu lesen. Video-Interviews ermöglichen es den Kandidaten, die wichtigsten Informationen aus ihren Lebensläufen hervorzuheben und den allgemeinen & ldquo; erzähl mir von dir selbst & rdquo; Frage verbal. Eine weitere Option: Sammeln Sie das Team zusammen, um Lebensläufe zusammen zu lesen.

2. Verwendung von weiblichen und männlichen Wörtern

Besonders in männlich dominierten Bereichen werden Frauen, die traditionell weibliche Stärken wie "empathisch", "kollaborativ" oder "intuitiv" auflisten, weniger positiv gesehen als solche, die traditionelle Stärken wie "selbstbewusst" oder "selbstbewusst" auflisten. entscheidend. "

Eine Studie von 674 Bewerbern, veröffentlicht in der Juli-Ausgabe 2014 von

Psychologie der Frauen vierteljährlich

, untersuchte die Verwendung männlicher gegenüber weiblicher Phrasierung im traditionell männlich dominierten Ingenieurwesen. Frauen, die geschlechtsneutrale Begriffe verwendeten und es vermieden, ihr Geschlecht offenzulegen, wurden positiver beurteilt als Frauen, die dies nicht taten. Natürlich werden männliche Eigenschaften als wünschenswerter als weibliche Merkmale nicht zu einer vielfältigen Arbeitsumgebung führen. Anstelle eines Arbeitsplatzes mit dominierenden und selbstbewussten Mitarbeitern sollte das Ziel sein, ein harmonisches Umfeld zu schaffen, das geduldige und verständnisvolle Mitarbeiter, männlich und weiblich, einschließt. Verwandte Themen: 7 Fragen im Vorstellungsgespräch, um Ihnen bei der Einstellung von Superstars zu helfen

3. Farben für ein Interview

Im September 2013 führte Harris Interactive im Auftrag von CareerBuilder eine landesweite Umfrage unter 2 099 Personalfachleuten und Personalchefs durch, um zu ermitteln, wie Farben in einem Interview wahrgenommen werden. Fünfundzwanzig Prozent der Arbeitgeber betrachteten Orange als die am wenigsten professionelle Farbe, während 23 Prozent die Kandidaten, die Schwarz trugen, als professioneller ansahen.

Zum Beispiel könnte ein Marketing-Bewerber, der zu viele neutrale Farben trägt, Beth den Eindruck vermitteln, dass er oder sie nicht innovativ ist.

Es ist wichtig, über die vom Bewerber getragenen Farben hinauszuschauen. Solange der Kandidat professionell gekleidet in das Interview kommt, sollte orange Kleidung nicht der Grund sein, warum ein hervorragender Bewerber den Job nicht bekommt. Andernfalls teilen Sie uns mit, ob eine bestimmte Kleiderordnung existiert.

4. Einstellung ohne Berücksichtigung äußerer Faktoren

In einer Studie, die im Juli 2013 in PLoS One veröffentlicht wurde, gaben 66 Prozent der befragten Einstellungsmanager an, dass sie die GPA eines Bewerbers berücksichtigen würden, ohne kontextbezogene Faktoren zu berücksichtigen. Darüber hinaus sagten 58 Prozent der befragten Arbeitgeber, dass sie automatisch einen Bewerber eliminieren, dessen Notendurchschnitt unter 3 liegt.

In Anbetracht der Tatsache, dass keine zwei Ausbildungen gleich sind, bedeutet ein Student oder Absolvent mit einem hohen Notendurchschnitt aus einer weniger herausfordernden Schule nicht automatisch er oder sie wäre ein besserer Angestellter als einer mit einem Notendurchschnitt von weniger als 3. 0 aus einem schwierigeren akademischen Programm.

Bewerber sollten während des gesamten Einstellungsverfahrens die Möglichkeit haben, sich mit so kleinen roten Fahnen zu befassen. Wenn GPA ein wichtiger entscheidender Faktor ist, sollten Sie versuchen, Personen, die einen niedrigeren GPA, aber auch mehr Berufserfahrung haben, Interviews zu geben. Vielleicht musste sich der Kandidat auf eine Nebentätigkeit konzentrieren, um sich überhaupt die Schule leisten zu können. Ein solcher Faktor würde es erschweren, einen höheren GPA zu ziehen.

5. Subtile Körpersprache

Die mit Vorstellungsgesprächen verbundenen Nerven reichen aus, um jemanden in eine unangenehme Interaktion zu bringen. Als Beth einen Buchhalter anstellte, erwartete sie, dass eine ruhige und ernsthafte Person zu dem Vorstellungsgespräch kommen würde. Was sie bekam, war "Curtis", ein unglaublich intelligenter Mann mit der Persönlichkeit eines Komikers.

Zuerst war Beth nicht sicher, ob Curtis zu ihrer Firma passen würde. Zwei Studien von 240 Teilnehmern an der Northeastern University, veröffentlicht in der Januar 2015 Ausgabe von

The Journal of Social Psychology,

haben gezeigt, dass mehr lächeln, wenn dieser Gesichtsausdruck der Position widerspricht, für die sich jemand beworben hat Erfolgswahrscheinlichkeit. Berücksichtigen Sie jedoch das Problem: Ein Bewerber, der sich um eine ernsthafte Arbeit bewirbt, kann eine wirklich glückliche Person sein. Wenn man also Annahmen über die zukünftige Arbeitsleistung dieser Person aufgrund kleiner persönlicher Ticks anstellt, kann dies zum Verlust eines potenziell großartigen Mitarbeiters führen. Schließlich, wenn die Suche nach einem qualifizierten Bewerber für Ihre nächste Jobbörse überwältigend scheint, kann eine Software wie Pomello Ihnen helfen, Faktoren, die für eine gute Arbeit und insgesamt Unternehmen fit machen.Pomello stellt den aktuellen Mitarbeitern verschiedene Fragen zur Definition der Arbeitsplatzkultur und vergleicht dann Arbeitgeber mit Bewerbern, die dem resultierenden Profil am besten entsprechen.

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