5 Schritte zum Blockieren der Barbaren am Startup-Tor

5 Schritte zum Blockieren der Barbaren am Startup-Tor
Ihr Startup ist ein gefährdeter sozialer Organismus. Wenn Sie fünf oder zehn Mitarbeiter haben und gut zusammenarbeiten, könnte Ihr Startup leicht ausgelöscht werden, wenn Sie jemanden einstellen, der nicht in Ihre Kultur passt. Wie? Stellen Sie sich vor, dass jeder in Ihrem Startup nach Ihren Werten handelt, einen hohen IQ, Teamwork und Besessenheit mit Kundenzufriedenheit zu respektieren.

Ihr Startup ist ein gefährdeter sozialer Organismus. Wenn Sie fünf oder zehn Mitarbeiter haben und gut zusammenarbeiten, könnte Ihr Startup leicht ausgelöscht werden, wenn Sie jemanden einstellen, der nicht in Ihre Kultur passt.

Wie? Stellen Sie sich vor, dass jeder in Ihrem Startup nach Ihren Werten handelt, einen hohen IQ, Teamwork und Besessenheit mit Kundenzufriedenheit zu respektieren. Und dann finden Sie, dass Sie nicht mit der Nachfrage nach dem Produkt Ihres Unternehmens Schritt halten können, und Sie sind verzweifelt, einen neuen Ingenieur einzubringen.

In deiner Eile findest du jemanden, der vom California Institute of Technology die besten Noten bekommen hat, aber ein wenig asozial wirkt. Wenn Sie Mitglieder Ihres Teams versammeln, um zu entscheiden, ob Sie ihn einstellen sollen, äußern ein paar Leute etwas Zögern. Aber Sie beschließen, sie zu überstimmen und den Ingenieur sowieso einzustellen. Schließlich ist der Markt für die Rekrutierung von Talenten wettbewerbsfähig, und man kann es sich nicht leisten, die Chance zu verpassen, solch einen klugen Coder zur Verfügung zu stellen, um bei der Arbeitsbelastung zu helfen.

Sechs Monate später hat der neue Mitarbeiter alle anderen in der Firma in Rage gebracht, und Ihr Chefingenieur und der Rest des Technikpersonals drohen zu kündigen, wenn Sie diesen neuen Ingenieur nicht entlassen. Von dem Moment an, als er in die Firma eintrat, fing er an, schlechte Signale abzugeben, Teameetings zu überspringen, andere Techniker nicht seinen Code überprüfen zu lassen und darauf zu bestehen, dass er klüger ist als alle anderen und nicht auf Kunden hören muss.

Wäre es nicht großartig, wenn Sie sich davon abhalten könnten, einen so großen Einstellungsfehler zu machen? Hier sind fünf Schritte, die solche Barbaren davon abhalten werden, durch das Vermittlungsportal Ihres Startups zu kommen:

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1. Artikulieren Sie die Grundwerte Ihres Startups.

Sie denken vielleicht: "Muss ich das wirklich tun?" Sie sind möglicherweise skeptisch gegenüber Werten, wenn Sie ein Ingenieur oder Mathematiker mit begrenzter Erfahrung beim Umgang mit anderen Menschen sind. Aber wenn Sie andere gemanagt haben, wissen Sie, dass, wenn nicht jeder im Unternehmen Ihre Werte teilt, Sie talentierte Mitarbeiter verlieren und unter einer schwachen Produktivität leiden werden.

Justin Moore, CEO von Axcient, einem in Mountain View, Kalifornien, ansässigen Anbieter von Recovery Services, sagte mir 2011, dass CEOs 20 Prozent ihrer Zeit für Kultur aufwenden sollten. Moore rät Führungskräften von Start-up-Teams, Fragen zu stellen: "Wer bin ich? Was ist mir wichtig? Welche Werte habe ich, die zum Erfolg der Kunden und Mitarbeiter meines Startups beitragen?" Basierend auf den Antworten auf solche Fragen können sie eine Liste von nicht mehr als fünf Grundwerten entwickeln.

Berücksichtigen Sie die Werte von SHERPA, einem Startup, das von meinen Studenten des Babson College entwickelt wurde und Menschen hilft, Lehrbücher zu kaufen und zu verkaufen. Es wählte geschickt Werte aus, die den oben genannten Fragen entsprechen und leicht zu merken sind: Geselligkeit, Ehrlichkeit, Eifer, Respekt, Ausdauer und Verantwortlichkeit.

2. Erstellen Sie einen Interviewleitfaden, der jeden Wert testet.

Verwenden Sie den Interviewprozess, um nach Personen zu suchen, die nicht mit den Unternehmenswerten übereinstimmen. Treffen Sie Manager, die sich auf eine Liste von Interviewfragen einigen.

Eine Möglichkeit, ein solches Interview zu beginnen, könnte darin bestehen, den Kandidaten zu fragen, welche Werte er oder sie bei einem Arbeitgeber sehen möchte. Höre dir die Antwort an und erkläre dann die Werte deines Startups. Wenn es wenig Überschneidungen gibt, wäre das ein gutes Zeichen für eine schwache Anpassung.

Stellen Sie eine Frage, um zu sehen, ob ein Kandidat gemäß den Werten Ihres Startups handelt. Ein Test für Teamarbeit könnte beispielsweise lauten: "Stellen Sie sich vor, Sie sitzen mit anderen Kandidaten zusammen, die darauf warten, dem Personalchef eine Präsentation zu geben. Was würden Sie während des Wartens tun?"

Die meisten würden sagen, dass sie es durchlesen würden ihre Präsentation. Die Kandidaten, die Sie einstellen möchten, würden jedoch sagen, dass sie anbieten würden, den Präsentationen der anderen Wartenden zuzuhören und Feedback zu geben, um ihnen zu helfen, sich zu verbessern.

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3. Bildschirm für fit beim ersten Interview.

Achten Sie darauf, das Interview zu führen, wenn Sie den Kandidaten zum ersten Mal treffen. Auf diese Weise können Sie aufhören, Leute zu interviewen, die nicht passen - vielleicht sogar in der Mitte des ersten Treffens. Das wird Sie davon abhalten, jemanden mit den nötigen Fähigkeiten zu beauftragen, der sich aber nicht perfekt mit der Unternehmenskultur vereinbaren lässt.

Sie verschwenden Zeit für Ihr Unternehmen und den Kandidaten, wenn Sie mehr Zeit als nötig investieren, um die kulturelle Eignung zu bestimmen.

4. Überprüfen Sie 10 Referenzen.

Das Überprüfen von 10 Referenzen klingt viel zu hoch. Aber die meisten Kandidaten geben dir drei bis fünf Referenzen - Leute, von denen sie glauben, dass sie glühende Berichte geben werden. Finden Sie heraus, wie Sie Referenzen erhalten, die über die Kandidaten hinausgehen.

Sehen Sie, ob Sie jemanden kennen, der mit dem Kandidaten bei einem früheren Arbeitgeber gearbeitet hat. Oder nutzen Sie LinkedIn oder eine Alumni-Datenbank, um die Personen zu finden, die Sie mit anderen Referenzen verbinden können.

Zusätzlich zu den grundlegenden Fakten, die der Kandidat zur Verfügung stellt, stellen Sie die Referenzfragen, um festzustellen, ob der Kandidat mit den Werten des Unternehmens übereinstimmt. Es ist ein gutes Zeichen, wenn die Referenzen, die Sie gefunden haben, unabhängig bestätigen, was der Kandidat gesagt hat.

5. Stellen Sie nur ein, wenn Ihr Team zustimmt, dass ein Kandidat passt.

Bevor Sie ein Angebot machen, stellen Sie ein Team von Personen zusammen, die den Kandidaten interviewt haben und bitten ihn, über die Einstellung abzustimmen. Stellen Sie idealerweise nur Kandidaten ein, wenn eine vollständige Übereinstimmung besteht. Wenn Sie keinen Konsens finden, sollten Sie die Gründe hören, warum einige Teammitglieder nicht stimmen.

Und wenn ein Teammitglied einen guten Fall machen kann, dass der Kandidat nicht mit den Werten Ihres Startups übereinstimmt, blockieren Sie diesen Barbaren, bevor er das Tor Ihres Startups betritt.

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