5 Schlüssel zu Leistungsbewertungen

5 Schlüssel zu Leistungsbewertungen
Viele Überprüfungssysteme folgen einer starren Struktur, die Manager dazu zwingt, die gleichen Standards für alle Mitarbeiter anzuwenden - das ist überhaupt nicht sehr einnehmend. Leistungsbeurteilungen sollten nicht Ausstecher sein. Unser fünfstufiger Performance-Review-Prozess folgt einem einfachen Format und ist mit Feedback gefüllt.

Viele Überprüfungssysteme folgen einer starren Struktur, die Manager dazu zwingt, die gleichen Standards für alle Mitarbeiter anzuwenden - das ist überhaupt nicht sehr einnehmend. Leistungsbeurteilungen sollten nicht Ausstecher sein. Unser fünfstufiger Performance-Review-Prozess folgt einem einfachen Format und ist mit Feedback gefüllt. Er konzentriert sich auf das, was gut läuft und Bereiche für Verbesserungen. Was Sie tun müssen, um es in Ihrem Unternehmen zu implementieren:

Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter eine Liste von Gutachtern (15 Minuten). Dieser Schritt ist sehr wichtig. Sie müssen eine Liste erstellen, die eine gute Darstellung verschiedener Beziehungen und unterschiedlicher Standpunkte bietet. Das Ziel ist es, etwa 12 bis 15 Personen Feedback geben zu lassen und darauf zu reagieren.

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Sammeln Sie Feedback (15 Minuten). Dein Ziel ist eine 100-prozentige Reaktion, also musst du freundlich fragen, sanft daran erinnern und letztendlich auf eine Antwort drängen. Die 100 Prozent sind wichtig, damit Sie keine Voreingenommenheit haben - Sie stimmten der Liste zu, also seien Sie sicher, dass Sie eine Menge Feedback aus einer Vielzahl von Quellen erhalten. Sie sollten während dieses Teils des Prozesses auch Ihr eigenes Feedback einreichen, damit Sie nicht von den Antworten beeinflusst werden.

Erstellen Sie ein Feedback-Dokument (90 Minuten). Achten Sie darauf, die gesamten 90 Minuten zu blockieren, um das Feedback-Dokument in einer Sitzung zu erstellen. So können Sie die Kommentare besser verstehen. Lesen Sie die Rückmeldungen aller Rezensenten vollständig durch und kategorisieren Sie diese entweder in positive Antworten oder in Verbesserungsmöglichkeiten. Eventuell müssen Sie die Kommentare geringfügig ändern, um die Anonymität zu schützen. Das Ziel besteht darin, die Rückmeldung genau zu formulieren, ohne die Quelle der Informationen zu identifizieren.

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Erstes Feedback-Meeting - Präsentieren und diskutieren (60 Minuten). Sie müssen nun das Feedback teilen. Geben Sie es nicht im Voraus aus - der Rezensent wird wahrscheinlich zuerst die Negative lesen. Lesen Sie es stattdessen zusammen und denken Sie zuerst über die Stärken nach. Nachdem Sie im Bereich "Stärken" wichtige Nachrichten identifiziert haben, können Sie mit den Möglichkeiten fortfahren. Seien Sie sicher, dass Sie sich Zeit nehmen und erlauben Sie, die Überprüfung mit Ihnen zu bearbeiten. Erlaube dem Angestellten nicht, in einem emotionalen Zustand zu gehen und mit einer positiven Sichtweise zu enden.

Zweite Feedbacksitzung - Abschluss der Überprüfung und Vereinbarung des Maßnahmenplans (60 Minuten). Der erste Schritt in diesem Meeting besteht darin, den Review erneut zu besuchen - fragen Sie den Mitarbeiter, ob er Fragen hat oder wie er sich fühlt, nachdem er ihn seit einiger Zeit hat. Überprüfen Sie dann ihren Aktionsplan, um sicherzustellen, dass er SMART - spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitnah ist. Fragen Sie sie, wie Sie helfen können, und gewinnen Sie ihr Engagement, dass sie sich verbessern und den Wert dabei sehen wollen. Legen Sie abschließend einen Plan für die monatliche Überprüfung des Fortschritts des Plans fest.

Leistungsbeurteilungen sollen durchdacht sein und eine Chance bieten, die Gesamtperformance eines Menschen aus vielen Perspektiven zu betrachten. Vier Stunden Arbeitszeit eines Managers werden einen Mehrwert schaffen und das Engagement und die Leistung verbessern.

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