4 Faktoren bei der Erstellung der Urlaubsregel Ihres Unternehmens

4 Faktoren bei der Erstellung der Urlaubsregel Ihres Unternehmens
Ob es ein paar Tage dauert, um über die Grippe zu kommen oder mehrere Monate, um ein neugeborenes oder krankes Familienmitglied zu finden, die Frage, wie viel bezahlter und unbezahlter Urlaub für Mitarbeiter ist, kann für Unternehmen schwierig sein Adresse. Sie müssen Industriestandards und was Sie anbieten müssen, um Talente zu gewinnen und zu halten, sowie alle anwendbaren Bundes-, Landes- und lokalen Gesetze beachten, was ein kompliziertes Patchwork der Personal-Compliance sein kann, sagt Mel

Ob es ein paar Tage dauert, um über die Grippe zu kommen oder mehrere Monate, um ein neugeborenes oder krankes Familienmitglied zu finden, die Frage, wie viel bezahlter und unbezahlter Urlaub für Mitarbeiter ist, kann für Unternehmen schwierig sein Adresse. Sie müssen Industriestandards und was Sie anbieten müssen, um Talente zu gewinnen und zu halten, sowie alle anwendbaren Bundes-, Landes- und lokalen Gesetze beachten, was ein kompliziertes Patchwork der Personal-Compliance sein kann, sagt Melissa Burdorf von XpertHR, einem Online-Menschen Ressourcenplattform mit Sitz in New Providence, NJ

Um es richtig zu machen, müssen Sie eine Reihe von Faktoren beachten:

Anwendbares Recht. Bei der Entwicklung einer Urlaubspolitik müssen Sie sich an das Gesetz halten, das dem Arbeitnehmer den größten Nutzen bringt, sagt Burdorf. Zum Beispiel, während es keine Bundesgesetze gibt, die kleine Unternehmen krank machen, hat der Bürgermeister von New York, Bill de Blasio, am 20. März 2014 ein Gesetz unterzeichnet, das Stadtunternehmen mit nur fünf Angestellten verpflichtet, qualifizierende Angestellte bis zu 40 Stunden zu beschäftigen Bezahlter Krankheitsurlaub. Das Bundesgesetz über das Familienarzneimittelgesetz (FMLA) schreibt vor, dass Unternehmen mit mehr als 50 Vollzeitbeschäftigten ihren berechtigten Arbeitnehmern aus bestimmten familiären und medizinischen Gründen bis zu 12 Wochen unbezahlte, arbeitsschutzbedingte Freistellung gewähren. In einigen Fällen ist es möglich, FMLA gleichzeitig mit anderen Abwesenheitszeiten zu bearbeiten. Stellen Sie sicher, dass Sie die Anforderungen der für Ihr Unternehmen geltenden Gesetze verstehen.

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Qualifizierende Mitarbeiter. Sobald Sie die rechtlichen Anforderungen kennen, die Sie erfüllen müssen, müssen Sie feststellen, ob Ihre Abwesenheitsrichtlinie für alle Mitarbeiter gilt. Haben beispielsweise Teilzeitkräfte, Zeitarbeitskräfte oder Saisonarbeiter die gleichen Urlaubsansprüche wie Vollzeitkräfte? Wenn dies nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, müssen Sie den Nutzen der Verlängerung der Urlaubspolitik gegenüber den administrativen und finanziellen Lasten des Angebots und der Überwachung dieser Blätter abwägen, sagt Burdorf.

Richtlinienanforderungen. Ein Arbeitgeber sollte eine schriftliche Politik haben, die alle Blätter kontrolliert, die die Bedingungen der spezifischen Urlaubspolitik zusammenfasst, sowie das Verfahren, nach dem ein Mitarbeiter Urlaub beantragen sollte. Ihre Richtlinie sollte enthalten, wie viele Benachrichtigungen erforderlich sind und wie Anfragen eingereicht werden sollten, sowie Kriterien für die Beantragung von Urlaub. Es sollte sich auch auf die Verpflichtung eines Arbeitnehmers zur gleichzeitigen Nutzung verschiedener Arten von bezahlten Urlaub und auf die Art der Dokumentation beziehen, die Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt oder Rückkehr aus dem Urlaub vorlegen müssen. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber für Geschworenenpflichten die Geschworenenbeschwörung oder die Anwesenheitsbescheinigung bei der Verhandlung anfordern, während verlängerte Krankheitszeiten einen ärztlichen Attest oder eine ärztliche Bescheinigung erfordern können.Sie sollten auch angeben, wer Anspruch auf Urlaub hat, wie es aufläuft und wie es übertragen wird.

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Manchmal möchten Mitarbeiter eine bezahlte Freizeit (PTO) nutzen, bevor sie ihren FMLA-Urlaub antreten. Arbeitgeber möchten jedoch möglicherweise & ldquo; benennen Sie die Erlaubnis als FMLA verlassen Sie, um die Uhr zu beginnen, die auf dieser 12-wöchigen FMLA Zuteilung läuft, & rdquo; Burdorf sagt. Wenn Sie den Urlaub als FMLA-Austrittszeit betrachten, müssen Sie den Arbeitnehmer darüber informieren, dass Sie den Urlaub als FMLA-Austrittszeitpunkt festlegen, da eine rückwirkende Bestimmung der Zeit ein Problem darstellen kann, wenn der Mitarbeiter dadurch Schaden erleidet. Vielleicht möchten Sie auch eine Erklärung in Ihre Abwesenheitsmitteilung aufnehmen, in der Mitarbeiter darüber informiert werden, dass sie Richtlinien missbrauchen, oder wenn sie wiederholt kündigen, wenn sie dazu in der Lage sind, was Disziplinarmaßnahmen, einschließlich der Kündigung, zur Folge haben kann.

Industrienormen. Unterschiedliche Sektoren haben unterschiedliche Erwartungen in Bezug auf Urlaub, die von wenigen bis hin zu bezahlten Sabbaticals nach einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren reichen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Sie diese Optionen kennen und wissen, ob sie für Ihr Unternehmen machbar sind, sagt Burdorf.

& ldquo; Ein Arbeitgeber sollte auch sicherstellen, dass Vorgesetzte und Manager klar auf die Anti-Vergeltungs-Bestimmung des Arbeitgebers hingewiesen werden, die in jeder Police enthalten sein sollte - nicht Vergeltung gegen einen Angestellten für das Anfordern oder Nehmen von Urlaub, & rdquo; Burdorf sagt.

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