4 ÜBerlegungen zur Ermittlung der besten Führungsstruktur für Ihr Unternehmen

4 ÜBerlegungen zur Ermittlung der besten Führungsstruktur für Ihr Unternehmen
Wie Eigentümer das Management eines kleinen Unternehmens organisieren, hat einen großen Einfluss auf das interne und externe Wachstum. Die Frage ist, welche Führungsstruktur am besten funktioniert? Startups neigen von Anfang an dazu, mit einer horizontalen Struktur zu beginnen, die einem mitarbeiterzentrierten Ansatz folgt - weniger Managementebenen mit einer großen Kompetenzspanne.

Wie Eigentümer das Management eines kleinen Unternehmens organisieren, hat einen großen Einfluss auf das interne und externe Wachstum. Die Frage ist, welche Führungsstruktur am besten funktioniert?

Startups neigen von Anfang an dazu, mit einer horizontalen Struktur zu beginnen, die einem mitarbeiterzentrierten Ansatz folgt - weniger Managementebenen mit einer großen Kompetenzspanne. Auf der anderen Seite, wie Kleinunternehmen wachsen, übernehmen viele die traditionelle vertikale Struktur, definiert durch eine Organisationshierarchie mit starkem Management und untergeordneten Mitarbeitern.

Bei ClearCompany pflegen wir eine ziemlich horizontale Struktur und bemühen uns, Mitarbeiter auf allen Ebenen zu ermächtigen unabhängig und ial sein. Wir glauben fest an die Kraft der Transparenz. Wir haben festgestellt, dass die Weitergabe von mehr Informationen an unser Team strategisch gesteuerte Entscheidungen ermöglicht, die wiederum die Leistung verbessern.

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Es gibt kein Recht oder falsche Art, die Führung eines Unternehmens zu strukturieren. Ob mit einem horizontalen oder vertikalen Führungsmodell, hängt von einer Reihe von Dingen ab, von der Vision des Unternehmens über die Größe bis hin zur Gesamtkultur. Hier sind einige Vor- und Nachteile jeder Struktur zu berücksichtigen, wenn Sie bestimmen, welcher Management-Stil den Geschäftserfolg fördern wird:

1. Top-down vs. nebeneinander

Vertikale und horizontale Führungsstrukturen gehen bei der Entscheidungsfindung sehr unterschiedliche Wege. Da vertikal strukturierte Organisationen über eine Managementkette verfügen, greifen Entscheidungen in der Regel von oben nach unten, wobei wichtige Entscheidungen an der Spitze der Kette stehen. Für größere Organisationen kann es manchmal einfacher sein, bei wichtigen Entscheidungen von oben nach unten zu gehen, als darauf zu warten, dass alle ihre zwei Cent geben.

Die umfassende horizontale Struktur eignet sich für Teamarbeit. Anstatt einer Hierarchie zu folgen, nimmt dieses Modell der Führungsebene nebeneinander die strukturellen Mauern auf, um jeden in den Entscheidungsprozess einzubeziehen. Da die Befehlskette in einer horizontalen Organisation klein oder sogar nur eine Schicht ist, ist die Entscheidungsfindung oft schneller und effektiver. Dies gilt insbesondere für kleinere Unternehmen oder Unternehmen, die gerade erst angefangen haben.

2. Definiert vs. geteilt

Die vertikale Führungsstruktur implementiert eine Organisationshierarchie basierend auf klar definierten Rollen. Mitarbeiter können die Kette der Befehls- und Berichtsbeziehungen innerhalb des Unternehmens leicht erkennen. Der CEO steht an der Spitze der Organisationsleiter und delegiert die Befugnisse an untergeordnete Manager, die die Mitarbeiter dann durch klare Richtlinien verwalten. Kurz gesagt, es gibt keinen Platz für Verwirrung bei der Bestimmung, an wen berichtet werden soll.

Eine häufige Frustration mit der horizontalen Führungsstruktur ist, dass die Angestellten nicht immer wissen, an wen sie sich wenden müssen, da so viel Verantwortung innerhalb der Organisation geteilt wird. Eine flache Organisation erleichtert es den Mitarbeitern zu sehen, wie ihre Arbeitsbemühungen zum Gesamtbild beitragen, aber die Mitarbeiter sind sich ihrer Rollen innerhalb des Unternehmens möglicherweise weniger sicher und Projektleiter können durch ihren Mangel an Autorität frustriert werden.

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3. Wissenswertes über Transparenz

Einer der größten Unterschiede zwischen vertikalen und horizontalen Führungsstrukturen ist die Transparenz innerhalb der Organisation. Unternehmen, die vertikal strukturiert sind, teilen ihre Informationen eher mit Wissen, das sie benötigen. Da vertikale Unternehmen darüber hinaus über so viele Managementebenen verfügen, ist es einfach, Informationen auf der Karriereleiter zu verwirren.

Horizontale Führungsstrukturen hingegen fördern die Transparenz in allen Geschäftsbereichen. Das Abbauen der strukturellen Wände hilft dabei, die Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb des Arbeitsplatzes zu rationalisieren - und steigert die Mitarbeitermoral.

Transparenz ist ein natürliches Merkmal von mitarbeiterzentrierten Organisationsstrukturen. Für Strukturen, die auf etablierten Hierarchien basieren, ist ein Unternehmen so transparent, wie es das Management macht.

4. Uns gegen sie

Wie fühlen sich die Mitarbeiter in jeder dieser Organisationsstrukturen? Das traditionelle vertikale Führungsmodell, das häufig in größeren Organisationen gesehen wird, kann ein "uns gegen sie" erzeugen. Gefühl im Unternehmen, da sich Manager und Mitarbeiter auf sehr unterschiedlichen Ebenen befinden.

Die horizontale Führungsstruktur beseitigt dieses Gefühl, indem der Kompetenzkompetenz mehr Bedeutung beigemessen wird als der Führungshierarchie, so dass zwischen Führungsebene und Mitarbeitern weniger gespalten wird.

Allerdings vertikal strukturierte Unternehmen fördern das individuelle Wachstum, da die Mitarbeiter die Karriereleiter erklimmen können. Flache Organisationen haben nicht immer viel Raum für Aufwärtsmobilität, obwohl sich Mitarbeiter durch Ausbildung und Erfahrung beruflich weiterentwickeln können.

Was denken Sie? Wie strukturiert Ihr Unternehmen seine Führung? Teilen Sie den Kommentarbereich unten!

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