3 Dinge zu wissen, von unten zu führen

3 Dinge zu wissen, von unten zu führen
Die allgemeine Weisheit besagt, dass Individuen nicht führend sein oder Veränderungen an einer Organisation vornehmen können, wenn sie nicht an der Spitze der Unternehmenshierarchie stehen. Aber es ist möglich, ein Anführer zu sein, auch wenn jemand ganz unten ist. Bevor Sie einen Job annehmen, versuchen Sie, diese drei Dinge über einen Arbeitsplatz herauszufinden, um von unten zu führen: Related: 4 Gründe, warum Führungskräfte mehr Wave Maker brauchen 1.

Die allgemeine Weisheit besagt, dass Individuen nicht führend sein oder Veränderungen an einer Organisation vornehmen können, wenn sie nicht an der Spitze der Unternehmenshierarchie stehen. Aber es ist möglich, ein Anführer zu sein, auch wenn jemand ganz unten ist.

Bevor Sie einen Job annehmen, versuchen Sie, diese drei Dinge über einen Arbeitsplatz herauszufinden, um von unten zu führen:

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1. Berücksichtigen Sie die Kultur der Organisation.

Viele Menschen beginnen neue Jobs zu glauben, dass sie etwas bewirken können. Das heißt, versuchen, Dinge besser zu machen oder den Status quo zu ändern. Diejenigen, die Change Agents sein wollen, sollten langsam anfangen, zuhören und zuschauen, um die Kultur der Organisation zu verstehen.

Betrachten Sie Kim Camerons und Robert Quinns Instrument zur Beurteilung der Unternehmenskultur, basierend auf ihrem Buch Diagnose und Veränderung der Unternehmenskultur: Basierend auf dem Wettbewerbs-Werte-Framework . Es unterscheidet zwischen vier Organisationskulturtypen:

A Clankultur istein personenzentrierter Arbeitsplatz, an dem Führungskräfte Input und Feedback einfordern und nutzen. Die Entscheidungsfindung ist langsam und neigt zu dem, was für die Mitarbeiter am besten ist. Im Allgemeinen rechtfertigen die Mittel die Zwecke.

An einem dynamischen Arbeitsplatz mit einer Adhocracy-Kultur ermutigen Führungskräfte kleine Gruppen, radikale Innovationen zu erforschen. Die Entscheidungsfindung ist autonom, schnell und dezentral.

Im Gegensatz dazu ist eine Marktkultur ein wettbewerbsfähiger Arbeitsplatz, an dem Führungskräfte den internen Wettbewerb zwischen Einzelpersonen und Teams fördern. Die Entscheidungsfindung erfolgt schnell und konzentriert sich auf die Ergebnisse. Manchmal rechtfertigen die Enden die Mittel.

Schließlich hat eine Hierarchiekultur einen strukturierten und formalisierten Arbeitsplatz, an dem Führungskräfte versuchen, Menschen zu kontrollieren und Prozesse zu koordinieren. Die Entscheidungsfindung ist langsam und darauf ausgerichtet, den Status quo zu erhalten.

Viele Organisationen sind eine Mischung aus Kulturen. Die Kultur eines Unternehmens zu kennen und zu erklären, wie es zu Entscheidungen kommt, hilft jemandem, die Erwartungen seiner Kollegen und seines Vorgesetzten zu verstehen. Um Dinge zu ändern, arbeiten Sie nicht in einer hierarchischen Kultur. Um am schnellen, radikalen Wandel teilzunehmen, wähle eine Adhocracy-Kultur.

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2. Berücksichtigen Sie den Führungsstil des Vorgesetzten

Die Unternehmenskultur spiegelt sich oft in den Führungsstilen des Vorgesetzten wider. Das Competing Values ​​Framework kann bei der Festlegung von Führungsstilen hilfreich sein.

Ein Clan-orientierter Arbeitsteamleiter ist ein Vermittler, jemand, der Interaktion sucht. Er oder sie kann auch ein Mentor sein, der darauf achtet, fürsorglich und einfühlsam zu sein. Diese Art von Supervisor sagt, & ldquo; Was denken Sie? & rdquo; oder & ldquo; Wie fühlst du dich? & rdquo;

Ein Adhocracy-orientierter Teamleiter ist ein Innovator, kreativ und visionär.& ldquo; Hier gehen wir hin ", sagt sie." Möchtest du dich uns anschließen? & rdquo; Oder besser noch, sie könnte sagen, & ldquo; Ich weiß nicht, ob das eine gute Idee ist. Lass es uns herausfinden. & rdquo;

Ein marktorientierter Supervisor ist ein Produzententyp, der sehr aufgabenorientiert und entscheidungsorientiert ist. & ldquo; Hier ist unser Ziel ", sagt sie." Schau, ob du es besiegen kannst. & rdquo;

Ein hierarchienorientierter Manager könnte ein Koordinator oder ein Monitortyp sein, der immer Informationen sammelt und technisch scharfsinnig ist. Sie sagt, & ldquo; Hier ist der Prozess. Folge es. & rdquo;

Wenn Sie die Führungsstile des Supervisors kennen - sie wird mehr als einen haben -, wird das ihre Toleranz für neue Ideen erklären. Hierarchieorientierte und marktorientierte Manager sind weniger an Veränderung als an Leistung interessiert. Clan-orientierte Vorgesetzte sind emotional unterstützend, werden aber auch Mitgefühl gegenüber anderen haben, die etwas zu verlieren haben. Adhocrace-orientierte Führungskräfte sind mehr daran interessiert, einen besseren Weg zu finden und eine höhere Risikobereitschaft zu haben.

3. Berücksichtigen Sie die Geschenke von Kollegen und Vorgesetzten.

Die Art von Kultur und Führungsstil, die jemand bevorzugt, hat viel mit der Art, wie er oder sie verkabelt ist, und den Gaben dieser Person zu tun. Die Fähigkeit zu gedeihen, geschweige denn zu überleben, hängt davon ab, die eigenen Gaben und die Gaben anderer zu verstehen. Ein sinnvoller und authentischer Weg zur Wertsteigerung besteht darin, die Stärken anderer zu bestimmen, zu ergänzen und zu ergänzen. Tun Sie dies allein oder verbinden Sie andere mit Menschen, die die Fähigkeit und Leidenschaft haben, Kollegen und den Vorgesetzten erfolgreich zu machen.

So ist es möglich von unten zu führen. Aber das hängt davon ab, dass man die Kultur und Führungsstile anderer am neuen Arbeitsplatz erkennen kann, bevor man den Job annimmt. Bewerbungsgespräche für eine neue Stelle sollten Teil eines Due-Diligence-Prozesses sein. Beginnen Sie dann am ersten Tag, die Gaben anderer zu verstehen, zu erkennen und zu verbessern.

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