10 Fragen, die gestellt werden sollen, wenn ein Mitarbeiter entlassen wird

10 Fragen, die gestellt werden sollen, wenn ein Mitarbeiter entlassen wird
Es ist eine klebrige Situation: Ein Mitarbeiter ist schlechter als der Brunnen und vergiftet ihn. Du hast jeden Versuch, ihm bei der Rettung seines Jobs zu helfen, erschöpft, aber es ist zu spät. Zeit, einen rosa Zettel auszustellen. Bevor Sie die Axt fallen lassen, sollten Sie einige wichtige Überlegungen sorgfältig abwägen.

Es ist eine klebrige Situation: Ein Mitarbeiter ist schlechter als der Brunnen und vergiftet ihn. Du hast jeden Versuch, ihm bei der Rettung seines Jobs zu helfen, erschöpft, aber es ist zu spät. Zeit, einen rosa Zettel auszustellen.

Bevor Sie die Axt fallen lassen, sollten Sie einige wichtige Überlegungen sorgfältig abwägen. Wenn Sie nicht mit äußerster Vorsicht vorgehen, könnten Sie vor Gericht landen, möglicherweise in einem langen, teuren und stressigen unrechtmäßigen Beendigungskampf.

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Als kluge, verantwortliche, sollten Sie Zugang zu einem Business-Anwalt haben, und Sie sollten mit ihm oder ihr vor der Beendigung beraten jemandes Beschäftigung mit Ihrer Firma. Wir haben mit Chas Rampenthal, dem Rechtsberater für die Online-Rechtshilfeseite LegalZoom, gesprochen und uns die folgenden 10 Fragen gestellt, um Sie bei der Entlassung eines Mitarbeiters zu unterstützen:

1. Befolge ich die Unternehmenspolitik?

Wenn Ihr Unternehmen eine Richtlinie für die Entlassung von Mitarbeitern hat, sollten Sie darauf achten, dass es genau eingehalten wird, rät Rampenthal. & ldquo; Wenn du es nicht tust, dann solltest du dir einen ausdenken und ihm folgen. & rdquo;

In den meisten getrennten Beschäftigungsmaßnahmen sind spezifische Schritte aufgeführt, die während des gesamten Prozesses zu befolgen sind. Sie sollten alles abdecken, angefangen von der Entscheidung, einen Mitarbeiter in die richtige Befehlskette zu entlassen, bis hin zu einem Zeitpunkt der Trennung. Einige hilfreiche Beispiele für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind online kostenlos auf Websites wie The HR Specialist und The Society for Human Resource Management verfügbar.

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2. Bin ich fair?

Rampenthal schlägt vor, dass Sie ernsthaft darüber nachdenken, wer die belastenden Informationen über einen Mitarbeiter geliefert hat, die zu der Entscheidung geführt haben, ihn oder sie zu entlassen. & ldquo; Wenn ein Vorgesetzter oder ein Mitarbeiter den Grund für die Kündigung angegeben hat, sei absolut sicher, dass es gute Informationen sind, & rdquo; Rampenthal warnt. Auch wenn jemand & ldquo; gefeuert werden, weil du zwei Mal zu spät bist, auch wenn deine Politik es zulässt, stelle sicher, dass andere, die zwei Mal zu spät waren, auch gefeuert wurden, und rdquo; er sagt. & ldquo; Grundsätzlich, habe einen triftigen Grund. Wenn Sie nicht bei allen Mitarbeitern fair sind, kann das zu Fehlreaktionen führen und zu rechtlichen Problemen führen. & rdquo;

3. Folge ich dem staatlichen und bundesstaatlichen Arbeitsrecht?

Um sicherzustellen, dass Sie bei der Kündigung keine staatlichen und bundesstaatlichen Gesetze verletzen, rät Rampenthal, dass Sie sich vor der Kündigung mit dem Personal- oder Anwaltsbüro Ihres Unternehmens beraten oder dass Sie bei Bedarf selbst nach geltenden Arbeitsgesetzen recherchieren. Die US-Arbeitsbehörde (Department of Labor) legt hier die föderalen Regeln und Vorschriften zur Kündigung ausführlich dar.Um das Arbeitsrecht Ihres Landes zu finden, können Sie hier suchen.

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Wie Sie wahrscheinlich wissen, verbietet das Bundesgesetz Diskriminierung aufgrund bestimmter geschützter Klassifikationen. Unter ihnen sind Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Nationalität, Religion, Alter, Veteranenstatus, sexuelle Orientierung und Behinderung.

Wenn Sie jemanden entlassen, der sich in ärztlichem Urlaub befindet oder eine Angestellte, die vor kurzem enthüllt hat, dass sie schwanger ist, besteht die Gefahr, dass Sie verklagt werden, sagt Rampenthal. Sie könnten auch ein höheres Risiko für rechtliche Konsequenzen haben, wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen, der kürzlich einen Mitarbeiter oder Vorgesetzten blamiert hat, oder wenn Sie mit einem Mitarbeiter zu tun haben, der Belästigungen oder Diskriminierung geltend gemacht hat.

4. Welche Dokumentation des Kündigungsgrundes ist erforderlich?

Rampenthal sagt, dass es technisch gesehen keinen Papierkram gibt, der nötig ist, jemanden gehen zu lassen. Die Dokumentation einer konsistenten Underperformance ist jedoch der Schlüssel, wenn jemand entlassen wird, weil er seine beruflichen Pflichten nicht erfüllt. Führen Sie eine ausführliche schriftliche Aufzeichnung der Warnungen, die Sie dem Mitarbeiter gegeben haben, und aller Verbesserungs- oder Bewährungspläne durch. Mit übereinstimmenden, schriftlichen Belegen für unbefriedigende Leistungen in der Hand (oder andere Straftaten wie Fehlzeiten, Fehlverhalten oder Verspätung) erhöhen Sie Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Verteidigung, sollte eine Klage eingereicht werden.

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& ldquo; Je mehr Papierkram Sie haben, desto besser die Papierspur, die Sie haben, desto mehr Beweise müssen Sie zeigen, dass Sie sie nicht für einen unangemessenen Zweck abfeuern, & rdquo; sagt Rampenthal. & ldquo; Ein Versäumnis zu dokumentieren erleichtert es jemandem zu sagen: "Nun, es war offensichtlich nicht aufgrund meiner Leistung. Sie haben mich gefeuert, weil ich über 40 bin oder weil ich eine Asiatin bin oder weil ich eine Frau bin oder weil ich protestantisch bin. "Wenn ein Mitarbeiter einen anderen Kündigungsgrund finden kann und dieser Grund geschützt ist, wird das Fehlen eines Papierpfades dem Arbeitgeber wirklich schlecht erscheinen. & rdquo;

5. Wo und wann sollte ich den Mitarbeiter entlassen?

Was auch immer Sie tun, entlassen Sie den Mitarbeiter nicht telefonisch. Erbringen Sie ihm oder ihr den Respekt eines persönlichen Ausgangsgesprächs.

Wenn Sie sich Sorgen um Ihre persönliche Sicherheit machen, wenn Sie jemanden gehen lassen, schlägt Rampenthal vor, dass Sie während der Schießerei eine andere Person haben - vorzugsweise einen Kollegen.

In Bezug darauf, welcher Tag am besten ist, jemanden gehen zu lassen, sagt Rampenthal, dass er alles gehört hat. & ldquo; Manche sagen es immer an einem Freitag, niemals an einem Montag, & rdquo; er sagt. & ldquo; Andere sagen nie an einem Freitag, immer an einem Montag, und tun es nicht nach Thanksgiving oder vor dem neuen Jahr. Die Wahrheit ist, es gibt keinen richtigen Tag und keine richtige Zeit. Es wird unbequem sein, egal wann du es machst. & rdquo;

6. Was soll ich dem Angestellten sagen, wenn ich ihn feuere?

& ldquo; Bereiten Sie sich auf eine Reihe von Emotionen vor, von Traurigkeit bis Wut, & rdquo; Rampenthal sagt, & ldquo; Egal was, bleibe bei deinem Plan, deinem Drehbuch und sei professionell - was nicht leicht ist, wenn jemand weint oder den Tisch schlägt oder dich mit Gewalt bedroht.& rdquo;

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Denken Sie vor allem daran, dass alles, was Sie sagen, gegen Sie vor Gericht angefochten werden kann. Seien Sie kurz, geben Sie ruhig an, dass Sie den Angestellten & ldquo; entlassen; aus Gründen, & rdquo; aber gehen Sie nicht auf Einzelheiten ein, weil sie falsch verstanden werden könnten, sagt er. Viele Arbeitgeber finden es am besten einfach zu sagen, dass das Unternehmen & ldquo; in eine andere Richtung gehen. & rdquo;

7. Welche losen Enden muss ich binden?

Von der Bereitstellung des abschließenden Gehaltsschecks des gekündigten Mitarbeiters bis zur Bereitstellung einer Erklärung der COBRA-Gesundheitsvorteile gibt es eine ganze Reihe von & ldquo; letzte Enten & rdquo; dass Rampenthal sagt, dass Arbeitgeber sich vorbereiten sollten, bevor sie die Nachrichten brechen.

Zum Beispiel sollten Sie jeden nicht bezahlten Urlaub und / oder Krankenstand im letzten Gehaltsscheck der Person bezahlen. Wenn Sie beabsichtigen, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, nehmen Sie dies auch in die endgültige Auszahlung auf. Sie sollten auch dafür sorgen, dass der Mitarbeiter alle erforderlichen Abschlusspapiere sofort unterzeichnet und alle Unternehmenseigentum zurückgibt, einschließlich Laptops, ID-Karten, Schlüssel, Telefone, Uniformen usw. Es ist wichtig, dass Sie Ihre IT-Abteilung kontaktieren, um die Firmen-E-Mail der Person zu deaktivieren und alle anderen elektronischen Zugriffe auf Firmendatenbanken und andere Informationssysteme.

8. Soll ich die Nachrichten an meine anderen Mitarbeiter weitergeben?

Tun Sie sich selbst und Ihrer Organisation einen Gefallen und stoppen Sie die Gerüchteküche der Spekulation, bevor sie beginnt. Ziehen Sie in Betracht, ein kurzes Meeting zu vereinbaren, um Ihr Team darüber zu informieren, dass Sie einen Mitarbeiter entlassen haben. Du musst ihnen nicht sagen, warum sie gefeuert wurde, nur dass die Person nicht mehr in der Firma ist.

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9. Was soll ich tun, wenn ich wieder von dem gekündigten Mitarbeiter höre?

Die beste Vorgehensweise ist es, den Mitarbeiter freundlich und schnell an den Anwalt oder die Personalabteilung Ihres Unternehmens zu verweisen. & ldquo; Die meiste Zeit ist es saure Trauben und nicht zu viel, & rdquo; Rampenthal sagt, & ldquo; Aber Sie können es sich nicht leisten, einen Rechtsstreit zu kaufen, weil Sie die Forderung nach Belästigung oder Diskriminierung nicht verfolgt haben. & rdquo;

10. Was soll ich tun, wenn ein potentieller zukünftiger Arbeitgeber des entlassenen Mitarbeiters mich zu einem Referenzcheck anruft?

Die einzigen Informationen, die Sie angeben sollten, sind die Daten, die der Mitarbeiter für Sie gearbeitet hat, und die Position, die er innehatte - nichts mehr im Interesse einer Haftungsbeschränkung. Alle zusätzlichen Informationen, die Sie angeben, sind rein freiwillig, & ldquo; aber, erinnere dich, es kann zurückkommen, dich zu verfolgen, wenn es zu deinem ehemaligen Angestellten zurückkommt, & rdquo; Rampenthal warnt.

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